Кибернетический подход к управлению

Интервью А. Литягина журналу «Отдел кадров»

Александр, почему так получается у нас, что пока гром не грянет, мужик не перекрестится? Вот и вы во вступлении к своему семинару по оптимизации оплаты говорите: «Кризис дает уникальную возможность для внедрения и расширения GOAL-технологии в вашей организации». Разве не стоило об этом задуматься, когда было относительно все спокойно?

Конечно, стоило бы задумываться наперед. Но на практике, люди и компании поступают не всегда рационально. Наберут кредитов, дадут большие оклады сотрудникам, отправят всех руководителей на МВА-программы … И тут кризис вдруг как бабахнет. А накоплений нет, кредиты отдавать нечем, сотрудники привыкли к высоким фиксам, а МВА-программы распространяли успешный (в кавычках) управленческий опыт обанкротившихся компаний (General Motors, например).
Мой семинар «Оптимизация оплаты. Оклады. Премии» был создан в 1998 году — как раз в этом году был первый кризис в России (и не только). И теперь из-за мирового финансового кризиса он стал опять популярен. К сожалению лишние деньги туманят разум и сотрудников  и руководителей. Сейчас лишние (шальные) деньги ушли и пора вспомнить простые трезвые истины. Например, такая истина — не надо тратить больше чем получаешь. Или — оплачивать сотрудников надо по результату их работы. И поэтому надо постоянно их результативность измерять и отслеживать.
Конечно, отдельные компании и организации внедряли нашу GOAL-технологию и оплату по результату даже в докризисные времена, но массовое внедрение произойдет тогда когда без эффективного управления уже просто не выжить. Тем более, что сейчас намного легче вводить более интенсивные и результаториентированные схемы оплаты сотрудников — все-таки кризис на дворе.

На какую аудиторию рассчитаны семинары «Оптимизации оплаты. Премии. Оклады» и «GOAL-менеджмент» если учесть, что современных специалистов, а именно comp&ben, мягко говоря, немного, а топы вообще ничему не хотят учиться?

Оба семинара рассчитаны прежде всего на первых лиц организаций. Мой опыт показал, что практически все директора и собственники, принявшие участие в семинарах, используют мои техники определения окладов, результативности и премии. Более половины первых лиц после семинаров используют АС GOAL.
Дело в том, что оплата труда в организации — слишком важная вещь, чтобы ее полностью доверять специалистам. Я показываю просто методики расчета, инструменты, и они могут принести как пользу так и вред организации в зависимости от того, кто и в каких целях ими пользуется. Обычный специалист по оплате, без присмотра директора компании, может так настроить премии, что резко увеличит ФОТ. А если директор или собственник за ним будет присматривать — такого никогда не произойдет.
Так что мои семинары — это прежде всего семинары для первых лиц организаций (я и сам первое лицо в своей).
И как правило полезно если первые лица возьмут с собой команду топов — для того, чтобы на семинаре, в рамках практических занятий сразу согласовать и проверить оклады и настроить премии и показатели результативности. В этой команде могут быть и специалисты по оплате труда, специалисты по управленческому учету, ОТИЗ и т.п.
Кстати топы не хотят учиться потому, что учат не тому, что надо в реальном управлении. На мои семинары топы (если из бизнес-линии и знают откуда деньги в организации берутся) обычно не жалуются и других приводят. Моя технология (GOAL) уже не первый год используется сотнями компаний в СНГ — проста, практична и полезна — проверена на прочность мировым кризисом — чтож не зайти ознакомиться?

Когда появилась GOAL-технология от Александра Литягина, что собой представляет и на каких китах она стоит? В чем авторство-новаторство если в основе известные всем аббревиатуры MBO, BSC?

GOAL-технология — это технология целевого управления «под ключ» Александр Литягина. GO — идти, AL — инициалы автора. Ну и естественно GOAL — это цель (англ. «goal» — «цель»).
МВО, и BSC  — это частные методики целевого управления, МВО — устаревшая, BSC — пока нет, но сильно потрепанная кризисом. MBO как правило описывает матрица показателей для отдельного сотрудника и позволяет рассчитать коэффициент результативности. BSC — дает возможность причинно-следственного тюнинга целей (KPI) организации в многолетней перспективе.
С точки зрения  GOAL-технологии — это (MBO, BSC) — это частные приложения целевого подхода к различным объектам и периодам управления. GOAL-технология изначально задумывалась (около 10 лет назад) как идеальное кибернетическое управление любым объектов в любом периоде. Основой GOAL-технологии является коэффициент результативности (R), на базе которого выстраивается идеальная система оплаты. При расчете результативности учитываются не только классические KPI, но и степень выполнения поручений (задач) и стандартов (регламентов, требований бизнес-процессов) сотрудником. В результате на базе GOAL-технологии легко интегрируются все предшествующие наработки в области менеджмента (более 200 методик за последние 100 лет), все переводится в измеримый и универсальный формат. Фактически GOAL- технология — это стандарт управления, который доказал свою успешность не только теоретически, но и практически.
Мое авторство-новаторство заключается в том, что я смог:

  1. оплату (вознаграждения) привязать к коэффициенту результативности (идеальным образом),
  2. учесть выполнение задач (тасков, смартов, поручений) в расчете результативности,
  3. учесть выполнение стандартов (бизнес-процессов) в расчете результативности,
  4. довести алгоритмы расчета результативности до расчета в режиме online,
  5. построить кибернетическую модель управления, основанную на коэффициенте результативности.

Отмечу отдельно, что наук об управлении с моей точки зрения две:

  1. Менеджмент — неточная неоднозначная гуманитарная наука об управлении, сбор не систематизированных гипотез и фактов, часто противоречащих друг другу, не имеет четкой математической модели в фундаменте.
  2. Кибернетика — наука не гуманитарная, однозначная, точная, основанная прежде всего на математической модели. Имеет ряд правил и аксиом, которые позволяют построить непротиворечивую модель организации.

С моей точки зрения, первая (т.е. менеджмент) наукой вообще не является, а наука появляется лишь там, где возникает математические модели, пытающиеся объяснить мир. Т.е. дистанция между менеджментом и кибернетикой такая же как между алхимией и химией.
GOAL-технология — это кибернетический подход к управлению. И название моего семинара «GOAL-менеджмент» — очень неудачное с научной точки зрения. Более удачное было бы наверное «GOAL — смерть менеджменту» :).

Александр, главная тема номера журнала «онлайн-обучение». Насколько нам известно, у вас есть возможность дистанционного обучения по GOAL-технологии. Расскажите, что к чему и почему? Кстати, есть обучающиеся из Белоруссии?

Из Белоруссии у нас обучается частично персонал из компании наших клиентов, внедривших АC GOAL. В основном, это чтение электронных книг-модулей и сдача тестов. Более развернутое обучение подразумевает выполнение практических занятий на базе АС GOAL. Мы стараемся полностью повторить очный цикл GOAL-школы в заочном формате — настройка управленческого решения (матрицы KPI, оплата по результату, план внедрения) и его защита.
В дистанционном обучении есть очевидные плюсы — это в 2 раза дешевле очного, и времени на обучение дается 1-3 месяца (на очной школе 5 дней и приходить очень торопиться).
Но есть и очевидные минусы в дистанционной форме обучения — результат очень сильно зависит от внутреннего желания учиться, некjторые важные идеологические детали и акценты трудно донести через интернет.
Поэтому я рекомендую очно-заочное обучение — такой опыт у нас был и он всегда очень успешен.

Вы тренер с большим опытом. Как относитесь к вебинарам? Приходилось ли проводить или участвовать в вебинарах? Какие отмечаете плюсы и минусы, нужен ли, обязателен ли под ваши программы «эффект живого общения»?
Как вы считаете, в ближайшем будущем сможет онлайн-обучение вытеснить традиционные формы обучения, вы готовы к этому?

Несомненно, за вебинарами и онлайн-обучением будущее. Но важный момент в обучении — это вовлеченость и доверие к источнику информации (преподавания). Чисто технически, на сайте Lityagin.ru уже достаточно выложено информации для того, чтобы изучить и внедрить GOAL-технологию. И у нас есть несколько клиентов — генеральных директоров, которые так и поступили. Но большинство (99%) — не увидели, не поняли, не вдохновились. А когда оказались на семинаре (очном) — увидели, поняли и вдохновились. Т.е., кроме информации важна роль проводника этой информации (коуча, преподавателя).
Думаю, что эффективность вебинаров и других методов онлайн-обучения зависит от желания научиться (у обучаемого) и наличия хорошего проводника (и доверия к нему со стороны обучаемого).
Представьте себе генерального директора (он же собственник компании), который уже 20 лет управляет своей организацией, потратил миллионы (рублей или долларов) на различные бесполезные управленческие методики и программы. И вот еще GOAL какая-то. Какова вероятность, что он поверит?
Ведь мы живем в век информации, информационных потоков. И, к сожалению, большинство этих потоков — вранье. И зачастую врут для того, чтобы что-то нам продать. Особенно в консалтинге.
Технически я готов устанавливать (завоевывать) доверие удаленно. Например, в бесплатных интернет-конференциях которые я провожу ежемесячно, иногда достаточно потенциальному клиенту ответить на 2-3 вопроса, чтобы установить позитивный коэффициент передачи информации. Но не все клиенты к этому готовы. Особенно первые лица крупных организаций (а без них ничего не изменится в управлении). Бывает, что лишь на третий-четвертый день пятидневного семинара они начинают доверять. А это означает, что все надо повторять заново, до этого они информацию пропускали мимо ушей и головы.
Я об этом рассказал наверное для того, чтобы объяснить и вам и себе — зачем я поеду к вам в Минск читать свой семинар. А потом на Камчатку :). В век интернета, Skype, Google Docs и АС GOAL …
А за дистанционным обучением конечно будущее. Особенно если надо обучить большие массы простым знаниям, а затем проверить усвоение тестами. У нас, например, клиент из Владивостока (компания «Востокшинторг») проводит массовое обучение всех сотрудников GOAL-технологии. Один сотрудник (кладовщик) даже указал цель регистрации — «заставило начальство».