HR-ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Программа

День 1
АТТЕСТАЦИЯ ЗА ДЕНЬ

  1. Что должны знать сотрудник и руководитель до начала аттестации?
  2. Зачем нужна самооценка сотрудника?
  3. Как руководителю правильно оценить сотрудника?
  4. Когда нужны эксперты и как принимается решение?
  5. Зачем нужен отчет по результатам аттестации?
  6. Как провести пост-аттестационную беседу с сотрудником?
 

1. Что должен знать Руководитель и Сотрудник до начала аттестации?

  1. Кого оценивать? — категории персонала, подлежащие аттестации
  2. Когда? — сроки и периодичность проведения аттестации
  3. Как? — что является объективными критериями для аттестации
  4. Кто? — как выделить объективных экспертов?
  5. Квотирование оценок — зачем и как?
  6. Объективные оценки — как их поставить и донести до сотрудника?
  7. Цели аттестации (оценки) — а все-таки — зачем?
  8. Упражнение 1. «ALPAS.10 вопросов о Положении»

2. Самооценка Сотрудника

  1. Почему самооценка нужна?
  2. Как подготовить сотрудника к объективной самооценке?
  3. Что такое BARS (поведенческие шкалы) и как их использовать?
  4. Как научить сотрудника обосновывать и объективировать свои оценки?
  5. Как избежать завышения самоценки сотрудника?
  6. Может ли сотрудник написать себе рекомендации и зачем это нужно?
  7. Упражнение 2. «ALPAS.Самооценка сотрудника»

3. Оценка Руководителя

  1. Оценка Руководителя — зачем это надо сотруднику и руководителю?
  2. Управление по отклонениям или как корректировать самооценку?
  3. Как обосновать свою оценку?
  4. Зачем вести дневник на работе?
  5. Что и зачем писать в рекомендациях?
  6. Как выставлять интегральные оценки по нескольким критериям?
  7. Упражнение 3. «ALPAS. Оценка руководителя»
 

4. Оценка дополнительных экспертов и принятие решения

  1. Зачем нужны и почему не нужны дополнительные эксперты?
  2. Кто может, и кто не может быть экспертом?
  3. По каким критериям эксперты выставляют оценки?
  4. Как согласовывать оценки и зачем это нужно?
  5. Почему консенсус экспертов лучше?
  6. Как преодолевать значительные различия в оценках?
  7. Упражнение 4. «Принятие итогового решения»
 

5. Отчет по результатам аттестации

  1. Почему отчет должен писать руководитель?
  2. Зачем нужен отчет руководителю и сотруднику?
  3. Что должно быть в отчете?
  4. Как согласовывать (визировать) отчет?
  5. Какие организационные решения возможны по результатм аттестации?
  6. Как писать отчет по-умному (в SMART-формате)?
  7. Упражнение 5. «ALPAS. Аттестационный лист»
 

6. Пост-аттестационная беседа с сотрудником

  1. Когда и зачем проводить пост-аттестационную беседу?
  2. Как ее проводить?
  3. Как подготовиться к беседе?
  4. Как использовать правило гамбургера?
  5. Как сообщить сотруднику о его ошибках позитивно?
  6. Как согласовать план по развитию (и зачем)?
  7. Упражнение 6. «Пост-аттестационная беседа»
7. АТТЕСТАЦИЯ ЗА ДЕНЬ — за 60 минут?
 
  1. Самооценка
  2. Оценка руководителя
  3. Согласование с экспертом
  4. Утверждение оценок
  5. Отчет по аттестации
  6. Пост-аттестационная беседа
  7. Упражнение 7. «Экспресс-аттестация. Полный цикл»
Разбор теста «Аттестация персонала»
 

День 2
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

  1. В каких случаях персонал можно не обучать?
  2. Цель и концепция обучения и развития персонала компании.
  3. Анализ потребности в обучении — чему обучать персонал компании в первую очередь?
  4. Как выбрать наиболее эффективные методы обучения и развития персонала?
  5. Как узнать, что деньги, потраченные на обучение, не пропали даром?
  6. Сколько и как надо вкладывать в обучение, чтобы обогнать конкурентов?

1. Организация и T&D.

  1. Динамичность бизнес-окружения, стратегии, технологии и бизнес-компетенций персонала компании.
  2. T&D как базовая технология управления персоналом (HRM). Другие базовые технологии HRM.
  3. Развитие бизнес-компетенций персонала компании. Логистика бизнес-компетенций. T&D как технология управления развитием компетенций.
  4. Почему надо, и почему не надо обучать сотрудников.
  5. Стратегия компании и T&D. Альтернативы T&D.
  6. Найм или обучение, покупать персонал или выращивать.

2. Цель и концепция T&D.

  1. Как создаются цели T&D. Как оформлять T&D.
  2. Распределение ответственности за создание, администрирование и развитие T&D.
  3. Вход и Выход T&D.
  4. Рутинные и инновационные процедуры в T&D.
  5. Ключевые термины и концепции. Этапы корпоративного обучения.
  6. Взаимосвязь T&D с другими базовыми технологиями управления персоналом (HRM) и компанией.
  7. Три ключевых технологии T&D — TNA (Training Needs Analysis), TDM (T&D Methods), TDE (T&D Evaluation).

3. TNA — анализ потребности в обучении и развитии.

  1. Как оценить потребность компании в обучении и развитии бизнес-компетенций.
  2. Объем технологически необходимых компетенций.
  3. Инвентаризация компетенций. Ключевые (KCL) и дополнительные компетенции персонала.
  4. Аттестация (оценка персонала (PAP)) и TNA.
  5. Индивидуальные, групповые и корпоративные профили компетенций и GAPы.
  6. Профили позиций и профили соответствия позиции.
  7. Формирование списка дефицитарных компетенций организации.
  8. Типовой алгоритм идентификации потребности в обучении и развитии (TNA).
  9. Как неправильный спрос порождает неправильное предложение — о модных тренингах и тренинговых компаниях.
  10. Как различать запрос на консалтинг и тренинг.

4. TDM — корпоративные методы развития и обучения.

  1. Специфика обучения взрослых.
  2. Мотивация к участию в обучении.
  3. Внутреннее и внешнее обучение.
  4. Роль линейных руководителей в учебном процессе.
  5. Обучение и закрепление.
  6. Инициируемое и навязываемое обучение.
  7. Технология создания, отбора и администрирования методов.
  8. 50 методов обучения и развития бизнес-компетенций.
  9. Оценка эффективности методов обучения. Методы индивидуального, группового и корпоративного обучения.
  10. Разрабатывать тренинг или покупать?
  11. Типология тренингов.
  12. 10 этапов разработки и проведения тренинга.
  13. Рекомендации ASTD по выбору тренера-консультанта.
  14. Использование методологии Центров Оценки и Развития (Assessment&Development Center).
  15. Обучение и развитие топ-менеджеров.

5. TDE — оценка эффективности обучения и развития.

  1. Стандарты по обучению ASTD — ведущей международной ассоциации специалистов по тренингу и развитию.
  2. Бланк наблюдения по поведению инструктора и дизайна учебного курса.
  3. Оценка эффективности обучения.
  4. 4 уровня оценки эффективности обучения по Киркпатрику.
  5. Оценка реакции участников/заказчиков. Оценка полученных знаний. Оценка поведенческих изменений. Оценка производственных результатов.
  6. Интеграция 4х-уровневой оценки. Рекомендуемые веса смешения.
  7. Как создать типовой набор инструментов по оценке эффективности обучения?
  8. Предпосылки для инвестирования в обучение. Почему большинство средств, потраченных на обучение, обогревают космическое пространство?

6. Бюджетирование и планирование T&D.

  1. Затратный и инвестиционный подходы к обучению.
  2. Статистика ASTD.
  3. Ключевые показатели бюджета — процент от ФОТ, расходы на 1 сотрудника, 1 день обучения.
  4. Дешевле или полезней. Как составить «Идеальный бюджет по обучению».
  5. Этапы формирования бюджета обучения. Источники финансирования обучения.
  6. Бюджет руководства, профит-центров, спецпроектов и обучения.
  7. Централизованный и децентрализованный бюджет обучения.
  8. Статистика ASTD по расходам на обучение и бюджетированию.
  9. Горизонт планирования и бюджетирования. Субъекты бюджетирования.
  10. Тенденции в бюджетировании и планировании T&D.

7. Создание и Развитие T&D.

  1. Технология создания и развития T&D.
  2. Training&Development Policy — Политика компании по Обучению и Развитию как управленческий документ и процедура.
  3. T&D — минимальные (стартовые — PAP и KCL) требования для осмысленного функционирования.
  4. Training&Development Policy Handbook — пособие для линейных менеджеров.
  5. Этапы развития T&D.
  6. Самообучающаяся организация.
  7. Интернет и T&D — FAQ, Help и Корпоративный сайт. Дистанционное обучение.
  8. «Линейные тренеры» и наставничество. Обучение изменениям. Технологические изменения и T&D.
  9. Веб-сайты по T&D.
  10. Типология сотрудников Интенсивность/Эффективность и стратегия T&D.
  11. Программное обеспечение, информационные технологии и T&D.
  12. Инновации, реинжиниринг и T&D. Готовность и сопротивление изменениям.

День 3
ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

  1. Как правильно планировать и описывать вакансии компании?
  2. Какая информация достаточна для четкого понимания вакансии?
  3. Как создать очередь квалифицированных кандидатов на Ваши вакансии?
  4. Как выбрать лучших быстро и качественно?
  5. Какой метод отбора использовать и как принимать окончательное решение?
  6. Как стать конкурентоспособным на рынке труда?

1. Организация и R&S

  1. R&S как базовая технология в управлении человеческими ресурсами компании (HRM).
  2. R&S и другие базовые технологии HRM. Цели R&S.
  3. Стратегия компании и R&S.
  4. Критерии эффективности R&S.
  5. Альтернативы R&S.
  6. R&S — какие данные на входе и выходе системы.
  7. Ключевые термины и концепции.
  8. Распределение ответственности за R&S.
  9. Ключевые этапы R&S — HR-планирование (Planning), привлечение (Recruitment), отбор (Selection), найм (Hiring).
  10. Когда новый персонал лучше старого?

2.  HR- планирование. Возникновение вакансии

  1. Этапы планирования HR-ресурсов.
  2. Альтернативы найму. Аудит позиции, методы анализа.
  3. Описание и требования позиции. Жесткие и мягкие требования позиции. Профиль позиции.
  4. Формат описания позиции и порядок ее утверждения.
  5. Сравнительный анализ компенсаций.
  6. Расчет затрат на R&S по позиции.
  7. Зачем нужны должностные инструкции в R&S и как их использовать?

3. Привлечение (Recruitment)

  1. Цели привлечения кандидатов.
  2. 75 возможных каналов привлечения.
  3. Внешние и внутренние каналы, их плюсы и минусы.
  4. Прямой поиск, head hunting.
  5. Планирование и бюджетирование привлечения.
  6. Правила составления рекламы о позиции.
  7. СМИ и Интернет как каналы привлечения кандидатов.
  8. Оценка эффективности привлечения. Модель сигнал/шум. Коррекция процедуры привлечения.
  9. Чеклист по процедуре привлечения кандидатов.
  10. Стратегическое позиционирование компании на рынке труда и соответствующие процедуры рекрутмента.
  11. Как создать очередь квалифицированных кандидатов на ваши вакансии?

4. Отбор (Selection)

  1. Цели отбора. 30 Методов отбора. Обязательные и опциональные методы.
  2. Концепция и структура отбора.
  3. Бизнес-компетенции и R&S. Автоматизация отбора.
  4. Отбор по резюме, анкетам и телефону.
  5. Планирование и проведение интервью.
  6. Структурированное интервью.
  7. Проверка рекомендаций.
  8. Ассессмент Центр как метод отбора.
  9. Оценка эффективности методов и модели отбора.
  10. Типичные ошибки и проблемы при организации отбора.
  11. Планирование и бюджетирование отбора.
  12. Правила принятия решения о найме.
  13. «Переманивание» кандидата.
  14. Адаптация и Ориентация кандидата. Технология удержания новичка.
  15. Как выбрать лучших без сомнений и сожалений?

5. Создание и развитие R&S

  1. Технология создания и развития R&S Policy (Положения о найме).
  2. Мониторинг эффективности процедуры R&S.
  3. Обучение менеджеров.
  4. Трансформации R&S из-за развития Интернета.
  5. Неклассический HR-менеджмент и R&S.
  6. Веб-сайты по R&S.
  7. Принципы взаимодействия с агентствами по поиску персонала.
  8. Оптимальные исходные данные для R&S.
  9. Как гарантировать создание и поддержание конкурентоспособной R&S?

День 4
ОПТИМИЗАЦИЯ ОКЛАДОВ

  1. Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?
  2. Немонетарные аспекты оптимизации фонда оплаты труда (ФОТ).
  3. Оптимизация окладов методом балльной оценки работ.
  4. Как оценить позицию без должностной инструкции?
  5. Почему внутренняя гармоничность окладов важнее внешней?
  6. Как привязать внутренне гармоничную оплату к внешнему рынку труда?
  7. Как инвестировать в бенефиты?
ЧАСТЬ 1. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОДХОД  К  ОПЛАТЕ ПЕРСОНАЛА
  • Ключевые принципы оптимизации оплаты.
Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?
6 полезных советов по оптимизации ФОТ (фонд оплаты труда).
Как проанализировать оптимальность расходов на оплату персонала?
Фонд Оплаты Труда (ФОТ) — это компенсации или инвестиции?
Упражнение “Плюсы и минусы существующей системы оплаты”.
Упражнение «Квадрат оптимальности фонда оплаты труда”.
  • Немонетарные аспекты оптимизации ФОТ.
Внутренние и внешние вознаграждения сотрудника.
Как связана удовлетворенность и результативность сотрудника?
5 компонентов удовлетворенности работой.
Определение и анализ индекса удовлетворенности сотрудников (ESI).
8 последствий неудовлетворенности оплатой.
Упражнение Внутренние и внешние вознаграждения персонала”.
Упражнение “Исследование удовлетворенности персонала”.

ЧАСТЬ 2. ЭКСПРЕСС-ГРЕЙДИРОВАНИЕ

  • Оптимизация окладов.
Цели системы компенсации.
3 блока компенсаций.
Как построить график гармонизации окладов?
Формула гармонизации окладов.
Недоплачиваемые и переплачиваемые позиции.
Как измерить ценность позиции?
Балльный метод оценки позиции.
Оценка работ и компенсируемые факторы.
Классические факторы оценки позиции, субфакторы, примеры шкал.
Как оценить позицию без должностной инструкции?
Как определить гармоничный оклад для новых позиций?
Упражнение “Оценка должности бланковым методом”.
Упражнение “Оценка должности методом пофакторной классификации”.
  • Как привязать гармонизированную оплату к рынку труда?
Выделение грейдов и классов должностей.
Установление вилок и ступеней оплаты.
Как выделить ключевые позиции?
Как определить стратегическое позиционирование компании на рынке труда?
Сколько исключений не исключают правило?
Еще 10 практических советов по оптимизации окладов.
Упражнение “Стратегическое позиционирование компании на рынке труда”.
Упражнение “Монетаризация балльных оценок должностей”.
Упражнение “Плюсы и минусы премиальной системы”.
  • Опционы и бенефиты.
Как мотивировать на повышение плановых обязательств?
Опционы как удерживающие выплаты.
Пример расчета опциона по min-max вариантам.
Проблемы оптимизации бенефитов.
Как инвестировать в бенефиты?
Упражнение “Расчет опционов”.
Упражнение “Бенефитарная стратификация”.

 

День 5
ОПТИМИЗАЦИЯ ПРЕМИЙ

  • Премиальные выплаты — выплаты за результаты работы.
  • Как измерить результативность любого сотрудника?
  • GOAL-технология (MBO/BSC/KPI) как основа для универсальной премиальной системы.
  • Матрица Интеграции — Учет групповых результатов в индивидуальном премировании.
  • Матрица Премирования — Определение размера и источника премиальных выплат.
  • Настройка премирования сотрудников (на базе GOAL).
  • Опционы — бенефит или премия?

с 16:00 — 17:30:
 1. Презентация — защита управленческих решений команд.
 2. Обсуждение итогов и планов действий.
 3. Вручение дипломов и сертификатов.

 
ЧАСТЬ 1. КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ЛЮБОГО СОТРУДНИКА?
  • Оценка результативности сотрудников по методу GOAL (МВО).
В поисках Интегральной Премиальной Системы — типичные ошибки и подходы.
Подкрепление правильного поведения.
Как измерить правильность поведения сотрудника?
4 категории персонала с точки зрения постановки системы оценки результативности.
Формат GOAL (МВО) для оценки результативности.
Оценка результативности руководителей.
Оценка результативности персонала бизнес-линии на примере торгового представителя (20 возможных критериев).
Оценка результативности поддерживающего персонала на примере директора по персоналу (50 возможных критериев).
Упражнение “GOAL (МВО) торгового представителя”.
Упражнение “GOAL (МВО) руководителя отдела персонала”.

ЧАСТЬ 2. КАК ПОСТРОИТЬ ИДЕАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТУ.

  • Оптимизация премий (бонусов) на базе GOAL (МВО).
Интегральная Премиальная Система (IIS).
Категории, диапазоны и пороги премирования.
Матрица Интеграции GOAL (МВО).
Источники премирования, периодичность выплат.
Типы премиальных выплат — абсолютные, относительные, корректирующие.
Матрица Премирования.
Автоматизация определения результативности и премирования на базе АС “Целевое Управление и Премирование”.
Упражнение “Матрица интеграции GOAL (МВО)”.
Упражнение “Матрица премирования”.
  • Внедрение новой системы оплаты труда.
Как внедрять и поддерживать новую систему оплаты?
Как создать план-график внедрения?
Основные этапы внедрения.
Как избежать типичных ошибок?
Правила переходного периода.
Как оценить эффективность новой системы оплаты?

Упражнение”План-график внедрения новой системы оплаты”.
Упражнение “Оценка эффективности новой системы оплаты”.
Разбор теста “Оптимизация оплаты персонала”.
Индивидуальные консультации

Распорядок

09.45 — 10.00 Регистрация участников.
10.00 — 12.00 Лекция по теме дня HR-Школы.
12.00 — 12.15 Перерыв.
12.15 — 14.00 Лекция по теме дня HR-Школы.
14.00 — 15.00 Перерыв.
15.00 — 17.00 Практическое командное упражнение по теме дня (2 часа). Консультирование рабочих групп (команд) в процессе выполнения упражнения (1 час).
17.00 — 18.00 Презентация решений и подведение итогов (1 час).

Цели:

  • Получение системного и целостного представления о ключевых кадровых технологиях организации.
  • Практическая отработка навыков создания эффективных кадровых технологий и решений.
  • Разработка Идеальной Премиальной системы на базе коэффициента результативности (метод А.Литягина).
  • Получение прямой консалтинговой поддержки в процессе адаптации технологий под Вашу организацию.
  • Переработка и экспертиза Кадровых положений Вашей компании по Оплате, Аттестации, Обучению и Найму (для команд, сформированных из участников одной компании).
  • Сертификация права на коммерческое использование ноу-хау А.Литягина.

Для кого?

  • Генеральные, Коммерческие, Финансовые Директора и другие Топ-менеджеры, утверждающие ключевые кадровые технологии компании.
  • Директора по Развитию, HR-директора, HR-менеджеры и специалисты, отвечающие за создание и администрирование ключевых кадровых технологий.

Как происходит обучение

5 дней практических занятий HR-ШКОЛЫ проходят в командах по 3-5 человек. Каждая команда выбирает и описывает Компанию, для которой будут созданы HR-технологии (рекомендуется реальная компания). Каждый день обсуждается и прорабатывается новая тема. Рекомендуется участие команды топ-менеджеров и ведущих HR-специалистов для проработки в рамках практических занятий ключевых Положений применительно к конкретной организации.

Участники работают при помощи GOAL-инструментов Целевого Управления (ноу-хау А.Литягина) — четыре вида GOAL-КАРТ — для постановки целевых показателей (KPI), для постановки задач (SMART), для отслеживания стандартов исполнения (STANDART) и для расчета оплаты по результату работы — премии, комиссионные и т.п. (BONUS). И HR — Бланков: для проведения Аттестации (Бланк Оценки Руководителя, Бланк Самооценки, Аттестационный Бланк и т.д.), для правильного обучения (Карточки 44 метода обучения и др.), для эффективного привлечения (Бланк 10 критериев эффективного найма и т.д.).

После окончания Школы участники получают:

  • Очную и заочную поддержку по внедрению и развитию ключевых HR-технологий.
  • Возможность распространения (использование, рекомендации) продуктов и услуг А.Литягина и компании GOAL Ltd. / Целевое Управление за вознаграждение в качестве рекомендателя или партнера.

Даты, города, стоимость и скидки ближайших семинаров указаны в Календаре.

Отправить заявку