: Из того же выступления: «Я считаю мотивирующим фактором премию за квартал — это мотивирующий момент, так как человек понимает, что если даже в рамках месяца он не успевает — у него есть еще два месяца. И с точки зрения учета — или один раз в месяц подводить итоги, или четыре раза в год». Согласен, что с точки зрения управленческого, бухгалтерского, налогового учета удобно принимать решение о выплате премий на основании достоверных данных о финансовых результатах за квартал. Вопрос такой: стоит ли в самом начале внедрения в компании GOAL-технологии (в выступлении прозвучало, что в системе компания работает только два месяца) принимать решение о выплате премий 1 раз в квартал, или же стоит более часто (1 раз в месяц) подводить итоги и выплачивать премию?
Александр Литягин: Я считаю, что премия не связана с финансовыми результатами. Она связана с тем, хорошо работал сотрудник или плохо. А это (хорошо или плохо) сотрудник должен узнавать как можно быстрее. И важный момент — сотрудник очень часто считает, что деньги, которые он получает в организации — это его основное вознаграждение. Т.к. деньги обычно выдают ежемесячно, то важно, чтобы в них (ежемесячных) выплатах уже отражалось — хорошо или плохо он работал. Иначе (если выплачивается независимо от результатов работы) зарплата превращается в пенсию. И еще. Хорошая работа сотрудника как правило приводит к улучшению финансовых показателей. Но не всегда в этом месяце. Или в этом квартале. Или в этом году. Поэтому важно кроме объективных показателей (очень часто финансовых) сотрудника, использовать и субъективные (смарты, оценки).