Яндекс.Метрика

ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМ ПО РАЗРАБОТКЕ И АПГРЕЙДУ ВАШЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

  1. СОБСТВЕННИКИ И АКЦИОНЕРЫ: построить правильную систему оплаты труда и мотивации и платить по результату. Повысить производительность труда персонала  через эффективно выстроенную систему мотивации
  2. ДИРЕКТОРА: управлять компанией, делегируя ответственность за достижение целей на руководителей подразделений, при этом контролируя их. Радикально повысить вероятность достижения операционных и стратегических целей компании через правильно выстроенную систему управления и  мотивации
  3. ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ: четко понимать поставленные задачи, от которых зависит выполнение целей компании и то, как их достичь. Овладеть методикой описания зоны ответственности через KPI для всех сотрудников подразделения
  4. РУКОВОДИТЕЛИ ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ: знать и понимать каких результатов ждут от его подразделения и следить за работой своих подчиненных, чтобы управлять их производительностью. Повысить эффективность управления подчиненными, повысить свою компетентность и эффективность как руководителя
  5. РУКОВОДИТЕЛИ СЛУЖБ ФИНАНСОВОГО УЧЕТА: научиться видеть и выстраивать взаимосвязи между финансовыми показателями и производительностью сотрудников
  6. HR: разобраться в системе мотивации, следить за тем, кто работает лучше, кто хуже? Кого пора менять? Пполучить системные знания о системе KPI-управления и Мотивации, чтобы понимать процессы происходящие в компании и выстраивать эффективную политику управления персоналом
  7. БУХГАЛТЕРА: рассчитывать заработную плату сотрудникам по выполненному результату
  8. IT: изучить понятия и методологию KPI-Управления  и использовать для правильного расчета в автоматизированной системе KPI-Drive
  1. Изучение комплексной концепции KPI-Мотивации и KPI-Управления
  2. Ознакомление с принципами использования KPI-технологии при управлении компанией, подразделениями и их сотрудниками
  3. Практическая отработка использования и кастомизации инструментов KPI-технологии
  4. Получение прямой консалтинговой поддержки в процессе адаптации KPI-технологии для Вашей организации
  5. Разработка KPI-Карты организации и перенос ее в KPI-Drive для компьютерного моделирования и выбора оптимального варианта kpi-мотивации
  6. Разработка план-графика внедрения
  1. Получены инструменты и навыки по разработке оптимальной KPI-модели мотивации для вашей организации
  2. Создана KPI-карта мотивации для вашей компании
  3. Произведен расчет эффективности (R) соответствующих сотрудников и соответствующей зарплаты/ премии
  4. Выделены ключевые и универсальные KPI для вашей организации
  5. Создана “Карта Оплаты по результату” для вашей организации
  6. Изучена СИСТЕМА измерения эффективности для любого сотрудника в любой должности
  7. Практически oсвоены инструменты kpi-управления и kpi-мотивации 
  8. Разработано управленческое РЕШЕНИЕ для внедрения 
  9. Разработан план-график внедрения 

Первый мой заказ по KPI-мотивации был еще в 1998 году…

Тогда еще KPI не говорили, говорили MBO. Посылая меня на три буквы хотели одного, чтобы сотрудники работали лучше. И больше. Решение у меня было простое — надо чтобы те, кто работал хорошо и много — получали больше тех, кто работал мало и плохо. Но для этого надо измерить кто как работает.

Заказчик — большая компания, федеральный фармдистрибьютор. Тысячи человек в штате. Многие сидят на работе и им хорошо и так. Без kpi-мотивации. Просто на окладах и гарантированных премиях по итогам года или квартала. Когда им предложили совместно создать kpi-матрицы — они отказали. Резко и дерзко. «Нас нельзя измерить, — мы творческие, креативные, умные, мобильные, законы знаем…».

Я предложил генеральному директору подписать маленький приказ, чтобы все-таки разработать и внедрить KPI для всех. Он согласился. Подписанный приказ повесили на видном месте в офисе. Там было написано:

«1. С сегодняшнего дня премии сотрудникам начисляются и выплачиваются только по матрицам (KPI) c коэффициентом результативности.

2. Все другие виды премий, бонусов и стимулирующих выплат с сегодняшнего дня не начисляются и не выплачиваются…»

Через пару часов после публикации приказа мне посыпались десятки креативных матриц от неизмеримых прежде юристов, программистов, бухгалтеров, администраторов, маркетологов, дизайнеров….

Прошло уже более 20 лет. Все это время я (и моя команда — компания «Целевое управление») разрабатывали и внедряли KPI. Занимались только этим. Работали как научно-исследовательские институт, не гнались за деньгами, — искали истину, правильные теоретические и практические решения. Создали и отточили систему управления по целям и оплаты по результату (сейчас под брендом KPI-DRIVE). Внедрили идеальную теорию на практике в сотнях компаниях в десятках отраслях и на сотнях должностях. Создали компьютерную программу, облегчающую внедрение и администрирование kpi-мотивации. Обучили сотни лидеров проектов и тренеров.

Удивительно, но многие не знают о нас и нашей работе. К сожалению на виду то, что громко и ярко, а не то, что правильно и полезно. И большинство директоров не имеют достаточно времени, чтобы глубоко разбираться в вопросе. И ловятся на баннеры в аэропортах и в интернете, как рыбка на блесну.

Поэтому мы решили издать несколько сборников KPI-DRIVE# по отраслям. Это реальные рассказы о реальных внедрениях KPI-мотивации в реальных компаниях. Это рассказы от реальных лидеров проектов внедрения. Это рассказы с картинками, таблицами, вопросами и ответами. На память о нашей совместной работе. К сведению тех, кто ищет решение. Чтобы оставить след. И дать надежду тем, кто хорошо и много работает, получать больше тех, кто работает плохо и мало.

Александр Литягин, октябрь 2019,  

«20 лет KPI» — предисловие к сборникам KPI-DRIVE #1-7.

У каждой организации есть цели. Заработать больше денег, выйти на рынок и захватить его, учить детей в школе. Например, в этом году ваша компания решила опять заработать побольше денег. Как превратить эти мечты в реальность? Как эти стратегические фантазии превратить в реальные наличные? 

Надо превратить слова «заработать побольше денег» в KPI, в числовой индикатор достижения цели. Например, сформулировать свою мечту в виде «план по kpi ПРИБЫЛЬ = 5 млн. рублей.». Наверняка для того, чтобы выполнить план по прибыли, придется сформулировать еще ряд важных KPI c планами. План по kpi ПРОДАЖИ = 10 млн. рублей. План по kpi ПРОИЗВОДСТВО = 1 000 штук. Цена 1 штуки для клиента=10 000 руб. Себестоимость производства 1 штуки = 5 000 руб. Расходы на оплату труда в пересчете на 1 штуку= 2 000 руб.. 

Это все KPI. Оцифровка целей. Превращение фантазий и мечт в измеримую реальность.

В вашей компании есть сотрудники. Благодаря их работе у компании появится прибыль. Рабочие, технологи и инженеры произведут или закупят штуки (10 000). Эти штуки водителями будут перевезены на склад, там их будут складировать кладовщики и охранять охранники. Продавцы все продадут за 10 млн. Штуки отвезут водители. Секретари и бухгалтеры подготовят документы и ответят на звонки. Руководители будут всем руководить. Юристы и сисадмины будут не мешать всем этим бизнес-процессам и наслаждаться своим интеллектуальным превосходством. И все получат зарплату. План по kpi ФОТ (Фонд оплаты труда) компании = 2 млн. рублей. Скорее всего ваши сотрудники работают в вашей компании, потому что ожидают получить в сумме 2 млн. рублей зарплаты.

KPI-МОТИВАЦИЯ — это когда у каждого сотрудника компании его денежное вознаграждение зависит выполнения KPI ( личных, отдела, компании). Это повышает его заинтересованность в достижении планов по KPI и значительно повышает вероятность выполнения плана компании (ПРИБЫЛЬ 5 млн. рублей).

Подводим итоги. Прибыль компании в 5 млн. рублей может быть достигнута за счет эффективного и оптимального использования KPI-мотивации для управления фондом оплаты труда (2 млн.рублей). Если ФОТ организован неэффективно, то компания может получить меньшую прибыль или даже убытки. Как правильно организовать kpi-мотивацию? Создайте KPI-КАРТУ МОТИВАЦИИ вашей компании.

KPI-карта мотивации, — это таблица, в которой указываются связи между оплатой сотрудников и KPI. 

В строчках таблицы все сотрудники компании, которые получают зарплату. Сверху-вниз. От генерального директора, руководителей отделов продаж и производства до продавцов, кладовщиков, охранников, юристов и секретарей. В столбцах таблицы — все KPI (компании, подразделения и личные). В ячейках таблицы (на пересечении строк-сотрудников и столбцов-KPI)  указывается вес, план, факт. Есть еще технические параметры для каждого KPI (функция, период, тип планофакта, единицы измерения и т.п.) и сотрудника (ФИО, должность, функция оплаты и т.п.)

Используя KPI-КАРТУ МОТИВАЦИИ мы оцифровываем и систематизируем существующую модель оплаты сотрудников. Используя KPI-КАРТУ МОТИВАЦИИ мы можем создавать новые модели KPI-МОТИВАЦИИ или совершенствовать существующие.

KPI-КАРТУ МОТИВАЦИИ изобрел Александр Литягин. Он и его коллеги из его компании провели сотни проектов по разработке и апгрейду KPI-мотивации, улучшив работу многих тысяч сотрудников в любых должностях и в любых отраслях. Для быстрой и эффективной разработки, внедрения и использования KPI-КАРТЫ МОТИВАЦИИ в любой компании была создана специальная компьютерная программа KPI-DRIVE.

Но не все сотрудники обычно получают премии, бонусы, проценты и т.п. Кто-то больше, кто-то меньше. Это зависит от того, что в KPI-КАРТЕ МОТИВАЦИИ вы напишите в строчке по данному сотруднику. Как KPI компании будут детализированы для конкретного сотрудника. 

Этому мы и учим в теории и на практике на KPI-ШКОЛЕ МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ. Даем инструменты, видеолекции, тексты и примеры. Проводим практические занятия, обсуждения, аудит и консультации. Помогаем по шагам создать KPI-КАРТУ МОТИВАЦИИ для вашей компании, перенести ее в KPI-DRIVE, чтобы промоделировать десятки вариантов kpi-мотивации для ваших сотрудников и выбрать один — наиболее эффективный и оптимальный. 

После того как вы и мы уверены в том, что нашли оптимальный вариант kpi-мотивации, мы совместно создаем план-график внедрения. Вы защищаете свой проект перед преподавателями и коллегами по обучению и работе, получая критические и конструктивные рекомендации. 

Далее вы начинаете внедрение — раздаете доступы в KPI-DRIVE руководителям и сотрудникам, они видят свою зарплату и KPI. Вдохновившись, они работают лучше. И получают больше. Без ущерба для компании, так как она получает еще больше, чем раньше. И не только денег. 

Главное, что с каждым циклом kpi-управления  компания и сотрудники становятся все более результативными и уверенными в достижении своих целей. Это позволяет обоснованно ставить всем все более высокие цели и платить все более высокую зарплату.

  1. Онлайн-Школа проходит по вторникам и четвергам с 10:00 до 14:00 (время московское). 
  2. Стоимость участия (за 4-5 семинара) в мае (21, 23, 28, 30) 60т.р. Школа в июне (24-28) оплата в мае/июне 40т.р./60т.рШкола в июле (22-26) оплата в мае/июне/июле 20т.р./40т.р./60т.р.
  3. Для первых лиц (генеральный директор и/или собственник) и дополнительных участников от компании — скидка 75%.  
  4. Количество мест ограничено, но мы будем рады вашей заявке.
  5. Стоимость действительна при оплате по договору-оферте и электронном документообороте.   
  6. Школа будет проходить в онлайн формате. Рекомендуем предварительную самоподготовку. 
  7. После оплаты Школы вы получите доступ к закрытым материалам для самоподготовки. 
  8.  Материалы для самоподготовки включают — 20 видеолекций по управлению и мотивации (25 часов) , 8 книг-сборников успешных  внедрений (1600 страниц и 800 таблиц, обзор проверенных практикой kpi-матриц для сложных должностей ( ит-специалисты, юристы, hr, бухгалтера, секретари и т.д.), обзор проверенных практикой kpi-решений для различных отраслей. 
  9. В процессе обучения вы разработаете или апгрейдируете для своей компании KPI-карту мотивации, проведете моделирование различных вариантов kpi-мотивации, разработаете план-график внедрения.
  10. Дипломникам Школы при внедрении KPI-DRIVE расходы на обучение компенсируются.
  11. Есть 5 бесплатных билетов от спонсора Школы программы KPI-DRIVE. Оставьте заявку для участия в конкурсном отборе.

Будут приведены примеры KPI-мотивации и методика расчета эффективности по разным должностям и отраслям: юрист, продавец, консультант, тренер, it-специалист, маркетолог, дизайнер, редактор, директор, руководитель подразделения, бухгалтер, финансист, экономист, логист, менеджер по персоналу, фармацевт, администратор офиса, кассир, уборщица, водитель, грузчик, токарь, сварщик, сборщик и другие.

  1. Мини-лекции и консультации. Разбор практических заданий, видео-лекций и ответы на вопросы
  2. Помощь в подготовке kpi-карты мотивации.
  3. Видео-лекции по теории KPI-Мотивации (15 часов)
  4. Видео-интервью примеров успешных внедрений (10 часов)
  5. Видео-интервью примеров успешных внедрений (10 часов)
  6. Сборники KPI-Drive ( 8 книг, 1600 страниц и 800 таблиц, в е-формате по запросу)
  7. Защита KPI-Проекта (онлайн-обсуждение и аудит)
  8. Диплом (в е-формате) по итогам успешной защиты kpi-карты и план-графика внедрения

#1. KPI Гендира​
#2. Формула идеальной зарплаты​
#3. Спасти Фикса​
#4. Кладбище KPI—проектов​
#5. Квадрант персонала​
#6. Карта оплаты​
#7.Идеальное планирование​
#8. Смерть SMART-Задач​
#9. Три цвета KPI​
#10. KPI — Математика​
#11. Зеленые субъективные KPI​
#12. 5 дебильных KPI​
#13. Бухгалтеру платите по результату (R)​
#14. KPI HR и белка. Тупые и умные KPI для HR​
#15. Как попасть на кладбище проектов по KPI-мотивации и автоматизации? Пошаговое руководство от ветеранов​
#16. 4 типа KPI для компании​
#17. KPI и оплата по результату​
#18. KPI и оптимизация оплаты персонала​
#19 Карта мотивации А.Литягина​
#20 Результативность. Психология и философия.​

KPI И ДИСТРИБЬЮЦИЯ #1
KPI И ДИСТРИБЬЮЦИЯ #2
KPI И УСЛУГИ #1
KPI И УСЛУГИ #2
KPI И ПРОИЗВОДСТВО #1
KPI И ПРОИЗВОДСТВО #2
KPI И РОЗНИЦА #1
РЕАЛЬНОЕ ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ

1. Проводится расчет результативности каждого сотрудника на основе трех типов показателей: KPI, поручений и соблюдения должностной инструкции.
2. Строится рейтинг результативности сотрудников компании.
3. Устанавливаются размеры и типы премирования в зависимости от результативности сотрудника.
4. Оплата переменной части в компании приводится в соответствие с результативностью каждого сотрудника и его KPI.
5. Определяются премии, цели, KPI, поручения, оценки для любой существующей и новой должности.
6. Выстраивается система управления компанией и сотрудниками в режиме онлайн-отслеживания основных KPI.

Программа:

  1. Управление вознаграждениями по результатам (премиями, комиссионными, бонусами) с использованием технологии KPI-DRIVE.
  2. Как измерить результативность любого сотрудника? Как учесть выполнение kpi-показателей, поручений и соблюдение стандартов при премировании?
  3. Учет групповых результатов в индивидуальном премировании.
  4. Матрица Премирования — Определение размера, источника и типа премиальных выплат. Функции оплаты.
  5. Примеры и практика использования КАРТЫ ОПЛАТЫ.
  6.  Инструменты поддержки.
  7.  Упражнение “Создание КАРТЫ ОПЛАТЫ  для своей компании «.

  1. Управление организацией, подразделениями и сотрудниками в цифровом формате с использованием технологии KPI-DRIVE.
  2. Как увязать цели компании, подразделения и сотрудника? — KPI-КАРТА. Как на одном листе запланировать и проконтролировать результативность подразделений и сотрудников компании? 
  3. Универсальные KPI-показатели KPI-КАРТЫ.
  4. Инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE.
  5. Упражнение «Создание KPI-карты для своей компании (отдела)» (сотрудники, KPI, вес, план, факт)

  1. Управление достижением запланированных KPI-показателей с использованием технологии KPI-DRIVE.
  2. Типология KPI-показателей (финансовые, клиентские, производственные, развития). Как выявить, создать и интегрировать KPI-показатели организации?
  3. Приоритеты, единицы измерения и каскадирование показателей. Принципы планирования и интерпретации фактов.
  4. Горизонты планирования, частота измерения и распределение ответственности за ввод данных.
  5. Практика применения технологии KPI-DRIVE.
  6. Упражнение «Создание KPI-карты для своей компании « (функции, тип факта, % выполнения)

  1. Управление соблюдением стандартов исполнения и качества с использованием технологии KPI-DRIVE.
  2. Управление поддерживающими подразделениями через внедрение концепции «внутренний клиент». Стандарт клиенториентированности (внешний и внутренний клиент).
  3. Примеры и практика использования технологии KPI-DRIVE (ЗЕЛЕНЫЕ KPI).
  4. Инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE (ЗЕЛЕНЫЕ KPI).
  5. Упражнение «Оценка подчиненных и ее влияние на зарплату/премию»

  1. Управление выполнением задач/поручений/проектов с использованием технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).
  2. Принципы создания и согласования задач (поручений).
  3. Технология оценки и контроля исполнения поручений.
  4. Учет выполнения поручений в результативности и оплате/премировании.
  5. Примеры и практика использования технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).
  6. Инструменты поддержки технологии KPI-DRIVE (КРАСНЫЕ KPI).
    Упражнение «Создание и приемка задач для подчиненного«

Заявка на KPI-Школу:

Онлайн-практикум вт и чт 10-14 мск. Первым лицам и доп. участникам скидка -75%. При внедрении KPI-DRIVE  расходы компенсируются.
Школа в мае (21, 23, 28, 30) 60т.р.
Школа в июне (24-28) оплата в мае/июне 40т.р./60т.р.
Школа в июле (22-26) оплата в мае/июне/июле 20т.р./40т.р./60т.р.




    Получить дополнительную информацию
    Записаться на  обучение, получить счет


    Белова Анастасия, координатор
    WA/Telegarm/Viber: +7 991 536 57 49
    E-mail: a.belova@kpi-drive.ru

    Авторизация
    *
    *
    Генерация пароля