Иногда спрашивают на моих семинарах (приходите и сами услышите) — а зачем KPI токарю? Это же только для топ-менеджеров, ну или для среднего управляющего состава. А для токаря — KPI? Он же пьет у нас, он же в запое постоянно? Если мы это слово на 3 буквы ему скажем (KPI), то он нас на другие три пошлет (… — скрыто автором поста из-за цензурных и культурных соображений)!
Любой сотрудник на своем рабочем месте может давать больше пользы и наносить меньше вреда. Либо вы более точно прописываете индивидуальные пользу/вред в kpi для сотрудника. Либо, если не знаете индивидуальных параметров, то ставьте общую пользу/вред, обычно это соотношение доходы/расходы).
Тихонов Сергей (директор Космета_Азия, Алматы, Казахстан) : Александр здравствуйте! У меня вопрос по операционисту: он печатает в месяц примерно одинаковое количество накладных с отклонением на 7-10 %. Мои подчиненные мне предлагают поставить количество заявок в смарты. Я же предлагаю ставить количество документострок, так как заявки летом меньше чем на праздники. Читать дальше…
Вопрос: Александр, здравствуйте! Узнали о вашей технологии и очень заинтересовались ее применением для построения и балансировки системы оплаты труда. Не могли бы вы подробнее об этом рассказать? Может быть есть какие-либо материалы, тесты, статьи?
Ответ А. Литягина: Здравствуйте! Все материалы, касающиеся системы GOAL вы можете найти у нас на сайте, однако для того что бы Вам было проще искать я дам несколько ссылок :
Статьи и консультации можно найти здесь,
начинать лучше с этих материалов: Кибернетический подход к управлению, Платить или расплачиваться?, Русификация метода Хея, Эффективная аттестация, Оптимизация оплаты, Советы топ-менеджерам.
На ряд возникающих вопросов я уже отвечал в консультациях :
Построение системы оплаты труда на основе MBO,
Значения для построения графика гармонизации оплаты,
Бонус-карта…
А для самопроверки вы можете пройти тестирование
Артем Лебедев, директор по развитию компании «АйТек»: Часто бывает так, что, планируя задачу и заложив на нее определенный объем времени, сотрудник не успевает ее выполнить в полном объеме. Например, задача: «Провести презентацию в ОП». Этапы: сбор информации по конкурентам; анализ информации; подготовка презентации; проведение презентации. Сотрудник сделал все, но презентацию провести физически не успел. Задача весила 10 часов. По сути она не выполнена: презентация не проведена. С другой стороны (стороны сотрудника), сделана большая часть работы. Как в этом случае поступаете Вы: зачитываете часть выполнения задачи и ставите смарт на следующий месяц «Провести презентацию», не зачитываете вообще или есть какие-то еще варианты?
И второй, почти обратный вариант. При планировании был заложен определенный вес смарта (например, задача: «Получить спеццены от производителя»). Когда сотрудник начинает общаться с контрагентом, оказывается, что для получения скидки необходимо заполнить 33 анкеты, получить и перевести с английского договор, подписать его, отправить производителю и т.п. Когда человек приходит отчитываться, получается, что задача не выполнена (до сих пор скидка не получена), а вес ее давно превышает запланированный. Как быть здесь: каждый раз переделывать смарты (бить на этапы, добавляя все новые), просто увеличивать время (хотя это не логично ИМХО).
И третий вопрос: у нас в компании есть смарты, которые очень легко посчитать и также легко перевыполнить. Например, смарт: подготовить 15 КП, с весом 15 часов (1 час = 1 КП). Ни менеджер, ни я не можем предугадать сколько КП будет в конце месяца. В итоге, перевыполнить этот смарт хоть в три раза очень просто, наделав КП в 1С. Вопрос: увеличивать ли при 20 КП (факт) до 20 часов вес смарта, или увеличивать при каком-то условии, или не увеличивать?
Александр Литягин: Пожалуй, легко будет ответить на все ваши три вопроса, введя понятие «результат». (далее…)
Оксана Сапуглицева (менеджер по персоналу компании «Оптовый центр ЕВК»): Наша компания находится на первом этапе внедрения GOAL-технологий (SMART управления). Вопросы:
1. С чего начать?
2. Как менее болезненно перейти к SMART-управлению?
3. Где можно найти более подробную литературу?
4. Какое обучение проводит Ваша компания, стоимость и сроки обучения?
5. Можно ли выслать демонстрационную версию программы AC GOAL?
Александр Литягин: Лучше начать с использования программы GOAL (30 дней бесплатно, а далее в аренде с помесячной оплатой), заказать можно здесь. (далее…)
Дмитрий Максимов (собственник компании «Домашний Доктор»): Есть сопротивление со стороны сотрудников, у которых смарты повторяются из месяца в месяц. Что можно сделать в этом случае? Александр Литягин: На моей последней GOAL-школе директора из Иркутска рассказали, что у них не все сотрудники писали смарты. И директора им один раз выплатили зарплату Читать дальше…
Unknown: В нашем розничном магазине каждый работник (директор, бухгалтера, кассиры, продавцы) получает свою долю общей суммы премиальных магазина от прибыли/товарооборота. Общая сумма рассчитывается по общим финансовым и нефинансовым показателям, далее производится расчет по индивидуальным нефинансовым показателям. 6 летний опыт работы продемонстрировал, что эта методика способствует увеличению объема продаж и повышению Читать дальше…
Unknown: Александр, в своей статье об аттестации, вы пишете о том, что кроме непосредственного руководителя объективно оценить сотрудника никто не может. А как же внутренний клиент и функциональный руководитель? Может быть необходимо присвоить вес оценке каждого из оценивающих и заложить максимальный вес именно оценке непосредственного руководителя? Александр Литягин: Думаю, что Читать дальше…
Гульнара Исмагилова (руководитель отдела персонала группы компаний «Коммерсант Курьер», г.Казань): Александр, в своем выступлении на конференции «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все«, вы пишете, что внедрение МВО+ не требует наличия в организации системы грейдов (приложение 3). Возможно ли и как построить СОТ (систему Читать дальше…