Родин Александр (Генеральный директор компании ООО «АГОРА», г.Ханты-Мансийск): В статьях «Как нанять лучших сотрудников» и «10 парадоксов рекрутмента от А.Литягина» вы говорите: «Основной способ распознать правильного кандидата – рекомендации. По ресурсам это недорого, а данные всегда дают хорошие, самое главное, что объективные», «Реальный способ узнать траекторию человека – проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее продолжение. Обратиться к предыдущим работодателям с конкретными вопросами по их бывшему работнику – вел ли он себя хорошо, справлялся ли с работой, делал ли ошибки (какие?)»
Вопрос: почему вы считаете этот способ распознавания кандидата эффективным и объективным? По моим наблюдениям о бывших работниках говорят либо хорошо (желают ему добра и счастья на новом месте), либо плохо (бросил компанию на произвол судьбы, из-за нелояльности и последовавшей обиды и насолить могут).
Александр Литягин: Реальное производственно поведение кандидата обычно не изменяется. Если он в одной компании опаздывал, в другой — опаздывал, то и в вашей тоже будет опаздывать. Аналогично — по квалификации, ошибкам, конфликтам и т.п. Проверять рекомендации надо с достаточной глубиной 3-5-10 лет и конкретными вопросами. Делал ли ошибки, были ли конфликты, как с дисциплиной, клиенториентированностью, как дела сдавал? Спрашивать надо у руководителя (лучше у внутреннего или внешнего клиента). В случае претензий — перепроверять и опрашивать дополнительных представителей работодателя (а лучше самого работодателя). Как правило, неадекватные рекомендации будут с последнего места работы (так как эмоции еще не остыли), с предпредыдущих мест будут оценивать достаточно объективно. Подробнее можно посмотреть на диске «Интервью в 5 шагов».
