Бояринцева Д.Г. (компания ОАО НАВС «Вэртас», г.Сыктывкар): Уважаемый, Александр! Что Вы могли бы порекомендовать для изменения структуры оплаты труда генерального директора. К каким показателям деятельности и критериям оценки «привязать» постоянную составляющую оплаты, и к каким премиальные выплаты и бонусы? Предприятие имеет региональную сеть продажи услуг, клиенториентирована, расширяет перечень услуг, используя собственную инфраструктуру в процессе выхода на новые рынки. Буду весьма признательна за уделенное время и рекомендации по дополнительным источникам, достойным, с Вашей точки зрения, внимания.
Александр Литягин: Добрый день, Диана Гердовна!
Во-первых, у генерального директора должна быть максимальная ответственность за результаты работы компании, в том числе и финансовая. То есть, переменная (зависящая от результатов работы) часть его совокупного дохода должна составлять от 50% до 100%. Тем не менее, оклад (гарантированная часть оплаты) может быть самым большим в организации, так как генеральный директор обладает максимальной квалификацией и ответственностью за принимаемые решения в компании. Таким образом, получается, что генеральный директор — самый высокооплачиваемый сотрудник организации, с максимальным окладом и максимальной премией. Это, кстати, соответствует и международной практике оплаты директоров.
Критерии премирования (бонусирования) — это критерии оценки результативности. Результативность генерального директора — это % выполнения его плана. План генерального директора — это план компании (организации). Следовательно, основной (и единственный) критерий премирования генерального директора — % выполнения комплексного плана компании.
Исходя из вашего вопроса, могу сделать следующий эскиз (он предварительный, как пример решения) комплексного плана компании. Например, 40% — объем прибыли, 30% — объем продаж, 10% — объем продаж/прибыли по новым услугам, 10% — объем продаж/прибыли по новым рынкам, 10%- выполнения плана развития (SMART-план компании). Указан вес показателя в % (можете менять), суммарный вес показателей равен 100%. С точки зрения теории (GOAL-технологии) можно еще добавить субъективную оценку акционеров (инвесторов, наблюдательного совета и т.п.), но это делают достаточно редко и в крупных компаниях.
По поводу дополнительных источников.
1. Порекомендую Вам нашу компьютерную программу АС GOAL, в которой вы можете смоделировать систему оплаты генерального директора (и его подчиненных). Подставив фактические значения по основным показателям за предыдущие месяца, вы сможете увидеть, сколько директор получил бы на руки (тогда) при новой системе оплаты. Тем самым моделирование по предыдущим периодам позволит вам избежать ошибочных схем оплаты и корректно «привязать» новую премиальную систему к предыстории выплат.
2. Это моделирование лучше провести в рамках обучения на GOAL-Школе (в очном или заочном варианте).
3. Рекомендую почитать мои статьи и стенограммы выступлений директоров, внедривших и использующих GOAL-технологию — в разделе Публикации.
