Гавричев А.Е. (Менеджер по внутрикорпоративным проектам компании «Бизнес Аналитика», г.Москва): В демо-базе по Вашей компании у всех сотрудников, которых я посмотрел, переменная часть оклада начинается с 0 результативности. С семинара я помню, что премии следует платить начиная с 80% результативности. Прокомментируйте, пожалуйста, почему вы пришли к иной системе премирования.
Александр Литягин: Добрый день, Алексей!
Наша компания уже давно измеряет результативность своих сотрудников (около 10 лет). Оплата в нашей компании — оплата по результату в чистом виде. Т.е. какова у сотрудника результативность (коэффициент результативности) — такова и оплата.
Ряд общих определений.
Денежный доход сотрудника делится на гарантированный (при нулевой результативности), т.е. оклад и негарантированный (при ненулевой результативности). Если мы умеем измерять коэффициент результативности сотрудника, то оклад — есть частный случай премии, при результативности равной 0.
Фактически оклад — это плата ни за что. Что-то вроде пособия по безработице. Но, зачастую компанию считают, что платят оклад за выполнения стандартных функций (должностных обязанностей), а вот за выполнение сверхзадач или доп.функций платится премия. Т.е. подразумевается, что при результативности до 80% (50%,100% и т.п.) сотрудник отрабатывает оклад, а при результативности свыше некоторого критического значения он может получить дополнительную (к окладу) премию.
Математически более правильно платить сотруднику за любую работу (как стандартную, так и нестандартную) и заинтересовывать его выполнять любое поручение, т.е. при размахе премирования от 0 до 200% результативности «рычаг стимуляции» больше.
В нашем случае мы намеренно занижаем гарантированные (не связанные с результатом) оклады, чтобы увеличить рычаг стимуляции и повысить вероятность выполнения плана. У всех наших сотрудников плановый доход (оклад + премия за 100%-ную результативность) как минимум в 2 раза превышает гарантированный доход (доход при Результативности = 0). Но у большинства наших клиентов уже и так большие оклады у сотрудников, так что для премии (дополнительных выплат) остается лишь небольшой диапазон результативности 80-120, 90-110, от 100 и т.п.
На будущее я бы рекомендовал (из своего опыта и с учетом менталитета трудовых ресурсов постсоветского пространства) увеличивать переменную часть дохода и снижать гарантированную. По крайней мере переменная часть дохода должны быть не меньше гарантированной. Это лучше всего сделать сразу при найме сотрудника, потом изменения существенных условий труда производить намного сложнее (хотя и возможно).
