Оцифровка человеческого фактора

Один иркутский директор, внедривший у себя GOAL-технологию, отказался предоставить отзыв. На вопрос «почему, ведь все работает?», он ответил – «Не хочу давать управленческое супероружие своим конкурентам».

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого эйчара и руководителя бизнеса. Все люди разные, и уравниловка еще никогда не приносила хороших плодов. По статистике, 20% сотрудников компании — это те люди, которые в принципе не умеют работать, балласт, и задача руководителя их вычислить, т.к. мотивировать таких бесполезно. 20% сотрудников- это те, кто работают почти при любых условиях, на них держится бизнес, — этих людей надо премировать и удерживать. Оставшиеся 60% — могут быть попеременно и в той, и в другой группе. Цель грамотного управления – сделать так, чтобы эти «средние» 60% склонились в сторону «работающих», а не в сторону «не работающих».

Тот из руководителей, кто умеет быстро найти нужного человека, удержать его, собрать в компании таких людей – обеспечит быстрое развитие своего бизнеса. Как развивать, находить и удерживать «нужных» для бизнеса людей? Как сделать так, чтобы команды сотрудников гарантированно создавали синергетический эффект? Как превратить ярких индивидуумов в систему, которая позволяет преумножать возможности отдельного человека?

Ответы на эти вопросы искали владельцы и эйчары иркутских компаний, пришедшие 5-6 июня на единственный в Иркутске в этом году авторский семинар Александра Литягина. Семинар организовала компания «Целевое управление» совместно с Учебно-методическим центром «Форус».

Об особенностях своей программы нашим читателям в перерыве между частями семинара рассказал ее автор — Александр Литягин, президент Компании GOAL, преподаватель курсов MBA «Целевое Управление» и «Управление человеческими ресурсами» в Высшей школе бизнеса МГУ (Москва, Россия).

По его оценке, методика GOAL революционна, в России ей нет аналогов. Она обгоняет принятый сегодня в нашей стране уровень кадрового менеджмента. Поэтому внедрять ее осмеливаются лишь продвинутые руководители, которым нужен высокоэффективный современный бизнес. На сегодняшний день это 150 компаний в России и ближнем зарубежье. Оказалось, что GOAL-управление работает в разных сферах и компаниях разной величины.

Комплексная технология целевого управления

Тема «жить и работать по целям» достаточно популярна во всем мире. Она базируется на методиках эффективности бизнеса, роста производительности труда и увеличения прибыли. По определению Александра Литягина, это «здравый смысл» бизнеса, обобщение практического опыта нескольких поколений эффективных менеджеров, современный вариант классического направления менеджмента.

Целевое Управление — это единый для всей компании стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками, при котором деятельность оценивается не по процессу, а по результату, по достижению поставленной цели.

GOAL-технология – это комплекс методик, выработанных за десять лет работы. Она не противопоставлена другим направлениям менеджмента, но позволяет интегрировать их в единую систему управления.

— У нас есть четкие финансовые показатели результативности нашей работы. Если компании платят раз в год за техническую поддержку – значит, они внедрили GOAL-методику и активно пользуются ей. Кроме того, потом они расширяют область применения программы на большее количество сотрудников – это тоже говорит об успешности методики.

GOAL-управление актуально для небольших компаний от 25 до 500 человек с одним владельцем. Как утверждает автор, с помощью его методики таким компаниям можно заработать миллионы рублей и даже долларов. GOAL-методика повышает прозрачность бизнеса и увеличивает капитализацию.
В организациях с количеством сотрудников более 500 человек, а также в компаниях, где несколько управленцев, внедрение системы может быть затруднено. Т.к. здесь как нигде важно активное желание и поддержка первого лица, и если директора не пришли к единому мнению по поводу необходимости что-то менять – ничего не выйдет.

Александр Литягин: «С детства мне хотелось понять тайну управления. Теперь я ее понял. Люди неуправляемы. Однако бизнес — это очень объективная и жесткая вещь. И когда мы анализируем причины успехов и неудач, становится ясно, что они — в людях. Не в том, что где-то люди лучше или хуже. А в том, что КПД сотрудников в одних компаниях намного больше КПД сотрудников в других компаниях».

Предпосылки внедрения GOAL-технологии

Низкая управляемость компании. Регулярные проблемы с достижением целей. Жизненная необходимость улучшения производственных показателей. Многие люди умирают потому, что им стало незачем жить. Вышли на пенсию — загрустили, не нашли себя в новом мире и умерли. Любая организация без целей — «живой мертвец». Идеальная компания — это та, что «живет вечно». Например, — Микрософт, Кока-Кола, Римская Католическая Церковь. Правильная компания — это та, что имеет четкие цели и регулярно их достигает. Такие компании любят инвесторы, сотрудники, клиенты. Такие компании «впитывают в себя» все необходимые ресурсы для бурного роста, захвата рынков и экономического бессмертия.

— Если ваша организация уже достигла такого состояния — присмотритесь к GOAL-технологии — это намного круче BSC, PM, кайзен и ISO вместе взятых (все эти идеи и концепции легко интегрируются GOAL-технологией), — рассказывает Александр Литягин, — Если ваша компания пока не достигла «божественного бессмертия», внимательно изучите GOAL-технологию: возможно это последний ваш шанс (традиционные инструменты уже не помогут — только революционные).

GOAL-технология позволяет быстро (за 1-3 месяца) описать модель ведения бизнеса «как есть» и за 3-12 месяцев, значительно улучшив или начисто переписав, создать модель «как надо». Это позволяет повысить стоимость бизнеса в разы (т.е. на сотни процентов).

«Мы нашли способ, как платить лучшим сотрудникам больше»

Если кратко — это система стандартизации управления и оплаты труда. Методика расчета цели в трех измерениях, «оцифровка», структурирование бизнес-показателей. Ее суть – балльная (процентная) система оплаты труда, когда работа каждого сотрудника раскладывается на набор целей, каждой из которых присваивается определенное количество баллов.

В результате в компании создается возможность выстроить математически правильную, прозрачную модель оплаты труда. Сотрудники, сначала относящиеся к нововведениям настороженно, потом быстро понимают, как именно нужно работать, чтобы заработать больше. Ведь проблема «отсутствия мотивации сотрудников» чаще всего заключается не в величине зарплаты, а в нечетко поставленных руководителем целях.

— Вы знаете, что в России рост зарплат обгоняет рост производительности труда? – поясняет Литягин, — это значит, что мы получаем больше, чем на самом деле производим. То есть повышать-то зарплату, по сути, не за что! После внедрения GOAL-технологии значительно улучшается производительность труда, через год эффективность повышается на 20-100%, обычно это выводит на прибыль и позволяет резко снизить невосполнимые потери.

Математика – ведь справедливая! И поэтому методика получается, прежде всего, справедливой. Мы работаем с формулами, стандартами, бизнес-показателями. Отношения становятся более «взрослыми» — и к этому надо быть готовым. Стадное чувство разрушается. Становится невозможным спрятаться за спину других сотрудников. Ведь будет учитываться не общий план, а коэффициента достижения целей каждого сотрудника. И соответственно рассчитываться оплата труда. Объективно можно повысить зарплату лучшим сотрудникам в 1,5-2 раза. Но это происходит за счет тех самых 20% худших работников.

«Пока это не бьет по карману – никакое нововведение в компании сотрудниками не воспринимается» — говорит Юрий Павловский, HR-директор компании «Магнат» (Урал), внедрившей у себя технологию несколько лет назад. — Человек лучше всего достигает результатов, находясь в некомфортной ситуации. Задача менеджера – выводить сотрудника из этого комфорта. Не нужно работать с лояльными людьми – нужно работать с людьми, которые привержены бизнесу и хотят дойти до его вершины».

Если вовремя делать профилактику – машина не ломается

Когда руководство вдруг обнаруживает, что компания стала управляемой, оно начинает ставить все более высокие цели (в т.ч. и финансовые). Сокращаются сроки, брак, невосполнимые потери, относительные расходы на фонд оплаты труда.

У владельцев бизнеса, директоров и руководителей появляется простой (осваивается за 5 дней, а не за 5 лет), практичный управленческий инструмент (GOAL-карты), используя который он может четко зафиксировать цели подчиненных.

GOAL-менеджмент настраивает в том числе и стандарты работы руководителей. Топ-менеджеры должны создавать годовые и квартальные карты (KPI), руководители среднего звена SMART-карты подразделения. Непосредственные руководители ставить регулярные оценки подчиненным, но — на базе их самооценки по этим параметрам. И каждый раз, когда руководитель сталкивается с какой-то управленческой проблемой (кого отпустить в отпуск, кому поднять зарплату) – ему достаточно обратиться к стандарту управления (GOAL-технологии). Тогда в отпуск уходит сотрудник с самой высокой результативностью, и зарплата повышается в зависимости от коэффициента результативности.

Персональная выгода для владельца бизнеса: можно работать меньше или достичь большего

На вершине горы находятся люди, которые, прежде всего, умеют «правильно управлять», а не «много работать».

Если вам приходиться тратить на управление слишком много времени («слишком много» — это более 20% от общего рабочего времени), присмотритесь к системе GOAL. Любой руководитель (в зависимости от степени доступа) с ее помощью может получить десятки и сотни отчетов «без посредников» — по тем показателям, которые необходимы для текущего управления, в реальном времени, онлайн.

В итоге управление компанией занимает у владельца все меньше времени. Как ни странно — становится легче и среднему управленческому звену и даже рядовым сотрудникам. Все, что от них требуется, достаточно четко сформулировано и оцифровано: цели (требования) сбалансированы, письменно зафиксированы. Волюнтаризм (и субъективизм) непосредственного руководителя либо нивелирован, либо приведен в разумную пропорцию с другими показателями.
И главное: каждый сотрудник компании видит, как его ежедневная работа приближает поставленные цели. Это очень приятно и очень мотивирует.

Когда внедрять?

Внедрять надо как можно раньше, полагает автор методики, в идеале – еще на этапе бизнес-плана. До аренды офиса, набора персонала, первых продаж и отгрузок. Потом уже приходиться внедрять «по живому». Это как проводить капитальный ремонт в квартире с жильцами. Внедрять GOAL-технологию надо:

  • Когда вы создаете бизнес (четкие цели, четкие бизнес-планы).
  • Когда вы хотите что-то изменить в компании (опять же четкие цели только помогут).
  • Когда вы не хотите ничего менять в компании (четкие цели позволят зафиксировать ситуацию и управлять «по отклонениям»).
  • Когда вы хотите быстро вырасти (это требует значительных инвестиций, которые есть смысл давать под четкие цели и механизм контроля за их достижением в режиме «день-в-день»).
  • Когда вы хотите привлечь внешнего инвестора (вы будете прозрачны, а значит, получите максимально возможное финансирование).
  • Когда вы хотите отойти от дел (четкая оцифровка поможет новому владельцу или наемному менеджеру быстро подхватить бразды правления).

Цена внедрения

Стоимость программы зависит от количества сотрудников и способа оплаты. Минимальная цена вхождения – 5 т.р. Систему можно купить, арендовать, взять в лизинг (рассрочку). В целом, затраты на запуск сопоставимы со стоимостью легкового автомобиля. Рекомендуемый размер бюджета — 10% от фонда оплаты труда. Планируемая отдача в первый же год — 20% от фонда оплаты труда или 100% годовых.

Но обычно не делают тотальное внедрение сразу, а практикуют каскадное внедрение: сначала на 50, затем на 250, на 1000 сотрудников (начиная с топ-менеджеров). Скорость пропитки одного иерархического «слоя» компании – один квартал.

Отличие от других методик: Это не что-то инородное, что надо внедрять извне, это скорее способ лучше понять себя (компанию как живой организм) и через понимание и оцифровку (балансировку) научиться управлять собой.

Преимущества GOAL-технологии в сравнении с другими системами повышения эффективности работы и мотивации персонала:

  • Простота, логичность, прозрачность технологии Целевого управления. GOAL-технология – рациональная система, основанная на математической модели, а не на психологических манипуляциях («учете индивидуальных особенностей сотрудников», «создании психологического климата» и т.п.).
  • Полная автоматизация Целевого подхода к управлению

Статья Александра Литягина для журнала «Современные технологии Бизнеса», (г.Иркутск). Материал к публикации подготовлен Надеждой Литвиновой.

comments powered by HyperComments