Саитова Э.С. (экономист Компрессорный завод, г.Челябинск): Здравствуйте Александр!
При построении графика премирования, как устанавливать коэффициенты результативности: индивидуально по каждому сотруднику, учитывая опыт прошлых месяцев, или по должности. Тогда, каким образом установить необходимые коэффициенты, исходя из пожеланий (как бы мы хотели, чтоб он работал)? На семинаре Вы нам говорили, что одним из конечных продуктов внедрения Вашей системы будет бонус-карта, с которой может быть ознакомлен вновь поступивший на работу. Значит должны быть какие-то значения для каждой категории сотрудников.
Александр Литягин: Введем ряд понятий, определений и взаимосвязей.
Первое — под премией я буду понимать любой переменный (негарантированный) доход сотрудника. Как правило, негарантированный доход сотрудника связан с его результативностью (хотя иногда не могут выделить индивидуальный результат, и приравнивают его к результату работы подразделения или компании).
Оклад (или гарантированные выплаты), с моей точки зрения, это частный случай премии — выплаты, которые сотрудник получает при нулевой результативности (R=0).
График премирования (или лучше сказать — функция оплаты) показывает связь между результатом работы сотрудника и величиной его дохода. В случае полностью гарантированного дохода сотрудника (чистый оклад) — это горизонтальная линия (подробнее см. демо-версию АС GOAL).
График премирования (функция оплаты) определяется для рабочего места (а не сотрудника). То есть при переводе сотрудника с одного рабочего места на другое у него изменится оплата труда. Как правило, удобнее создавать функции оплаты не для каждого рабочего места, а сразу для группы рабочих мест. Например, часто выделяют группы – «продавцы», «инженеры первой категории», «рабочий», «мастер», «руководитель отдела». Так как мы рассматриваем оклад как частный случай премии, то при определении категорий премирования мы, фактически, определяем и грейды компании. Но грейды теперь мы переосмысляем по-новому — указываем не гарантированный, а плановый доход сотрудника.
Гарантированный доход сотрудника — это оклад, т.е. то, что получает сотрудник при R=0. А плановый доход сотрудника — это то, что он должен получить при выполнении плана, т.е. оклад + премия за 100% выполнение плана.
Анализируя рабочие места, мы определяем, для каких групп сотрудников необходима максимальная финансовая стимуляция, а для каких — минимальная. Соответственно и определяем долю переменного дохода в совокупном доходе. Совокупный доход сотрудника — это сумма переменного (премия) и гарантированного доходов сотрудника.
Лучше определять это соотношение не «как есть», а «как надо». Я считаю, что, прежде всего, надо максимально стимулировать топ-менеджеров, затем руководителей среднего звена и активных продавцов, затем персонал бизнес-линии (рабочие, продавцы торгового зала). Минимальная стимуляция возможна для специалистов сервисных подразделений (кадры, IT, АХО) и других сотрудников (охрана, уборка и т.п.)
Однако надо учесть общее правило, что работодателю выгодно доводить гарантированную оплату до «нуля», так, что если есть возможность снизить гарантированную часть, то это стоит сделать для сотрудников любых категорий. В итоге бонус-карта (карта оплаты) отражает основную часть системы оплаты труда сотрудников в организации и является ее внутренним нормативным документом. Коэффициенты все-таки в каждой организации выставляют по-своему, создавая некий микс из существующей и желаемой системы оплаты труда.
Естественно, что потенциальному сотруднику (кандидату на вакансию) показывается его категория премирования (функция оплаты). Категория премирования — это только одна строчка в бонус-карте (карте оплаты). Желающие могут настроить бонус-карту (карту оплаты) в нашей демо-версии АС GOAL.
