Вопрос: В статье «10 парадоксов рекрутмента от А. Литягина» Вы даете совет: необходимо различать хороших и плохих сотрудников – первых продвигать, от вторых избавляться. Вопрос: Если Вы понимаете, что сотрудник не подходит Вашей компании по идеологическим мотивам, системе ценностей, людей лбами сталкивает, руководство в кулуарах критикует, но результативность показывает не самую Читать дальше…
Вопрос: В статьях «Как нанять лучших сотрудников» и «10 парадоксов рекрутмента от А. Литягина» вы говорите: «Основной способ распознать правильного кандидата – рекомендации. По ресурсам это недорого, а данные всегда дают хорошие, самое главное, что объективные», «Реальный способ узнать траекторию человека – проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее Читать дальше…
Вопрос: Уже почти все публикации прочитал, а нигде не нашел главного, на мой взгляд, достоинства GOAL-технологии – сбережение стратегического ресурса руководителя компании (нервных клеток, духовных, эмоциональных и интеллектуальных сил). Это не вопрос, это важное, на мой взгляд, замечание. Александр Литягин: Да, это важно. И цели все четче и четче. И становится ясно, Читать дальше…
Вопрос: В публикации «7 вопросов о внедрении целевого управления (GOAL-технологии)», раскрывая предпосылки внедрения ЦУ от А. Литягина, Вы приводите пример: «Например, я устал напоминать сотруднику, что он должен сдать мне версию 3.8. Ставлю в SMART-модуль с большим весом, включаю напоминания и могу спокойно заниматься другими делами. Другой пример – многие стали Читать дальше…
Вопрос: В интервью для журнала «Генеральный директор», данном Вами в 2005 году, вы сказали, что в перспективе планируете заняться разработкой GOAL-технологии для индивидуальных пользователей. Когда индивидуальные пользователи смогут воспользоваться GOAL-технологией от Александра Литягина? Александр Литягин: В любое время. Можно купить или взять в аренду АС GOAL на себя (или на всю семью) Читать дальше…
Вопрос: В статье «Утро Президента» в целевой матрице токаря по состоянию на 13.09.2004 г. проставлены: оценка выполнения должностной инструкции и оценка руководителя, оба показателя выполнены на 200% (с учетом «заглушки»). Когда проставляется оценка по данным показателям? Ведь до окончания месяца еще довольно долго и не исключаются факты негативного производственного поведения! Александр Читать дальше…
Вопрос: В Вашем интервью для журнала «Консультант» по теме «Нужно не работать за сотрудников, а воодушевлять их правильной оценкой…» № 11, июнь 2005, говоря о необходимости оценки производственного поведения сотрудников, Вы сказали, что порекомендовали бы ввести квотирование, то есть ограничить количество положительных/отрицательных отметок. Что это означает? Не похоже ли это на Читать дальше…
Вопрос: В выступлении на конференции «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все» Издательский Дом Гребенникова (18–19 сентября 2003 г.) Вы сказали: «Все компании смертны и, фактически, они борются за то, чтобы жить долго, но все умирают. В мире продолжительность жизни компаний примерно 20–30 лет. Продолжительность Читать дальше…
Вопрос: В том же выступлении Олег говорит: «У нас при внедрении фонд заработной платы увеличился процентов на 15–20, потом он вошел в нужные рамки. Сказались увольнения сотрудников, которые были дорогостоящи, но, как показала практика, не приносили результат. И сейчас фонд оплаты труда у нас уменьшился процентов на 5–10». Вопрос: Чем объясняется Читать дальше…
Вопрос: В своем выступлении на II Ежегодной практической GOAL-Конференции в Москве 20 сентября 2006 г. генеральный директор компании «Планета» (г. Вологда) Олег Соколов, рассказывая о своем опыте внедрения GOAL-технологии, в качестве примера привел GOAL-матрицу офис-менеджера (слайд 11). В данной матрице для оценки сотрудника используются два субъективных показателя – оценка должностной инструкции Читать дальше…