Родин Александр (Генеральный директор компании ООО «АГОРА», г.Ханты-Мансийск): В своем выступлении на II Ежегодной практической GOAL-конференции в Москве (сентябрь 2006 г.) представитель ОАО «Сиббизнесбанк» Дмитрий Стерлягов (стенограмма выступления) сказал: «В первые два месяца был такой энтузиазм, но поняли, что до конца на самом деле это (прим. ред. – GOAL-технология) у нас не работает — не до конца настроено все так, как хотелось бы. Решили продлить еще период этот (на окладе). В итоге в определенный момент энтузиазм снизился, и потом достаточно жесткие были нарушения, и мы включили мотивацию: премирование и депремирование». С чем было связано снижение мотивации? С отсутствием ответственности в виде премирования и депремирования? Какой период времени после внедрения вы рекомендуете работать в демонстрационном режиме?
Александр Литягин:GOAL-технология без оплаты по результату — это как купание в бассейне без воды, — прикольно только первое время, потом — скучновато. Оплата по результату (в нашем случае — по единому коэффициенту результативности GOAL/R) переводит GOAL-технологию из разряда интеллектуально-управленческих игр («а что если так попробовать? а так?») в жизненные реалии. Когда мы показываем, сколько будут топы получать при (уже предварительно согласованных) данных показателях/матрицах, как правило, обсуждение/согласование начинается заново. И по-взрослому. Без фантазий излишних. По большому счету гарантировать окупаемость и удержание GOAL-технологии можно лишь при переходе на оплату по GOAL/R.
В демо-режиме, а точнее в режиме отладки, надо работать 0-3 месяца. На базе АС GOAL можно заранее смоделировать оплату с использованием реальных фактических значений за предыдущие периоды (месяцы). Таким образом, систему можно отладить еще до внедрения. Показать сотруднику, сколько он получал бы по новой системе в предыдущих месяцах, и внедрить.