Родин Александр (Генеральный директор компании ООО «АГОРА», г.Ханты-Мансийск): Для чего нужны ключевые компетенции? Для балльной оценки должности? Какие из ключевых компетенций Вы рекомендуете включать в STANDART-модуль?
Александр Литягин: Балльная оценка должности — это для определения грейда и оклада. Хотя определенная связь между компетенциями и факторами оценки должностей есть. Для текущего управления и оценки деятельности сотрудника достаточно ввести 1-2 показателя.
1-й показатель (для всех сотрудников) — оценка вертикального клиента — непосредственного руководителя. Как подпункты этой оценки можно использовать любые компетенции из моей «Библиотеки компетенций» или выдумать новые. Однако надо заранее оценить трудозатраты по администрированию (оценить, прокомментировать и т.п.).
2-й показатель — оценка горизонтального клиента (внутреннего). В данном случае экспертов может быть много, например, кадровую службу будут оценивать все руководители других подразделений организации. Опять же, есть смысл подумать о том, чтобы количество подкритериев было минимальным.
На стадии внедрения я бы рекомендовал использовать только «оценку непосредственного руководителя» и «оценку горизонтального клиента» без дополнительных подпунктов в виде компетенций (чтобы радикально снизить трудоемкость)
