Вопрос: В статье «Как нанять лучших сотрудников», рассказывая о кадровых стратегиях, Вы говорите о неоклассическом подходе: «нужно постоянно переманивать и даже может выкупать у конкурентов ключевых специалистов, эффективных менеджеров, необходимых для этого бизнеса, и соответственно быстро высвобождать места, увольнять малоэффективных сотрудников. Решили делать бизнес — и быстро покупают необходимых специалистов, запускают в работу. Мы просто сотрудника сократим, выплатим компенсацию и быстро переориентируемся. Это очень симпатично с точки зрения прибылей, динамики курса акций».
Вопрос: Не так давно я читал книгу Коллинза «Построенные навечно», там много говорится о ключевой идеологии как системообразующем факторе успеха. Процесс пропитывания ключевой идеологией довольно долгий, иногда требуются года. Насколько легионерский способ замены топ-менеджеров и бизнес-профи может обеспечить преемственность и понимание глубинной стратегии компании? Не будет ли здесь препятствий?
Александр Литягин: Мне понравилась книга Коллинза. Я тоже считаю, что идеология в организации — первична. Т. к. у нас стратегия организации очень хорошо оцифрована, то ее транслировать можно намного быстрее, чем обычно, т. е. за 1–3 месяца. Важно, чтобы люди (которые приходят извне) были готовы к результативной работе и не пытались играть в подковерные игры.
Я думаю, что соответствие идеологии компании не связано со стажем. Иногда люди извне более подходят по идеологии, чем старые люди изнутри. Это, конечно, неправильно, но так бывает.
Топов обычно в организацию приманивают тогда, когда она начала очевидно буксовать и проигрывать, в т. ч. и по идеологическим причинам. Если же в организации все ОК, то ей внешние топы не нужны (по крайней мере, в большом объеме).