Ключевые термины целевого управления

Spread the love
  • BARS (Behavior Anchored Rated Scale) – пяти-уровневые шкалы производственного поведения сотрудника по оцениваемому критерию. Они позволяют объективизировать и конкретизировать субъективные оценки благодаря указанию типичных или символичных примеров соответствующего производственного поведения.
  • CHALLENGE (ПОБУЖДАЮЩАЯ ЦЕЛЬ) – разумно завышенная цель, требующая от сотрудника дополнительных усилий для ее достижения.
  • FEEDBACK (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ) – информация, предоставляемая сотруднику в процессе достижения целей о степени их достижения.
  • KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI) – основные производственные показатели компании, подразделения или бизнес-процесса. Как правило, выделяются KPI наиболее близкие к сотруднику, то есть те, на которые он может в большей степени оказывать влияние своим производственным поведением. В дальнейшем мы будем использовать общепринятую международную аббревиатуру KPI.
  • KPI СОТРУДНИКА – ключевые производственные показатели компании, за которые отвечает сотрудник.
  • SMART — 1) классический международный стандарт(формат) постановки менеджером целей и задач сотрудникам, включающий пять ключевых признаков. Цели (задачи) должны быть: конкретны (специфичны) (S), измеримы (M), достижимы (A), релевантны (R) и иметь сроки исполнения (T).
    2) техника постановки целей «по-умному», с учетом пяти важнейших характеристик целей – специфичности, измеримости, достижимости, релевантности, отслеживаемости во времени.
  • SMART-ДИАГНОСТИКА — процедуры и технологии, позволяющие выявить степень готовности кандидата, сотрудника, подразделения или организации к SMART-управлению.
  • SMART-ЗАДАЧИ – список задач сотрудника на отчетный период, которые сформулированы в формате SMART и по которым отслеживается результативность сотрудника.
  • SMART-ОБРАЗНОСТЬ – степень использования SMART-подхода к управлению и самоуправлению у сотрудника, подразделения и организации.
  • SMART-ЦЕЛЬ – цель, поставленная с учетом пяти критериев: конкретности, измеримости, достижимости, релевантности, сроков достижения.
  • TRACKABLE (ОТСЛЕЖИВАЕМАЯ ЦЕЛЬ) – критерий SMART-цели, учитывающий возможность отслеживания выполнения задачи.
  • АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР — комплексная процедура диагностики бизнес-компетенции реальных или потенциальных сотрудников, использующая поведенческие упражнения и тестовые задания, имитирующие возможную производственную деятельность.
  • БИБЛИОТЕКА БИХЕВИОРАЛЬНЫХ ШКАЛ (BARS) – набор поведенческих шкал, используемых организацией для оценки ключевых бизнес—компетенций ее сотрудников.
  • БИБЛИОТЕКА КРИТЕРИЕВ (KPI) – перечень KPI (критериев), которые накоплены организацией в процессе создания и развития бизнес-процессов. Как правило, перечень подразумевает однозначную процедуру измерения и интерпретации фактов, а также статистические данные по критерию за предшествующие периоды.
  • БИЗНЕС-ПРОЦЕСС – последовательность действий, которые должна совершить организация для достижения своих бизнес-целей.
  • БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТ СОТРУДНИКА – тот результат работы сотрудника, который полезен для бизнеса, то есть является частью бизнес-результата компании.
  • БЛИЖАЙШИЙ KPI – реально полезный для компании производственный показатель, на который сотрудник может оказывать позитивное влияние.
  • ВЕРТИКАЛЬНОЕ СОГЛАСОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ – процедура согласования SMART-задач сотрудника с его непосредственным руководителем.
  • ВЕСОМОСТЬ ЗАДАЧИ — индекс (в процентах), который указывает приоритетность (важность) данной задачи по отношению к другим задачам данного объекта управления.
  • ВИДЫ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ – любые типы премиальных вознаграждений (в том числе и немонетарные) – комиссионные, бонусы, опционы, подарочные наборы и т.п.
  • ВНЕШНИЙ КЛИЕНТ СОТРУДНИКА – те клиенты организации, с которыми контактирует сотрудник с целью достижения бизнес-целей.
  • ВНУТРЕННИЙ КЛИЕНТ СОТРУДНИКА – сотрудник организации, удовлетворение бизнес-потребностей которого является необходимым условием удовлетворения потребностей клиента организации и достижения ее бизнес-целей.
  • ВРЕМЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЦЕЛИ – определенные во времени сроки исполнения целей (задач).
  • ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ СОГЛАСОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ – процедура согласования SMART-задач сотрудников отдела, «смежных» подразделений и бизнес-процессов.
  • ДИАПАЗОН ПРЕМИРОВАНИЯ – диапазон коэффициента результативности сотрудника, в котором происходит изменение премиальных выплат.
  • ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНЫЙ ПОРОГ ПРЕМИРОВАНИЯ – это минимальное изменение премиального вознаграждения сотрудника, которое может привести к улучшению его результативности.
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ (ДИ) – документ, содержащий полное описание той части бизнес-процессов компании, за которые несет ответственность сотрудник. Обычно описывает процессуальные разъяснения и ограничения, которые сотрудник должен учитывать при достижении целей. ДИ может включать ссылки на другие инструкции и положения, например, «общие требования к сотрудникам», «технология продажи» и т.п
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СОТРУДНИКА – перечень всех бизнес-процессов, проходящих через данное рабочее место и требующих участия сотрудника.
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (ВТОРИЧНЫЕ) ЦЕЛИ – цели или задачи, имеющие меньший приоритет в матрице МВО сотрудника, то есть имеющие вес до 20%
  • ДОСТИЖИМОСТЬ ЦЕЛИ – критерий SMART-целей, учитывающий реальную и психологическую возможность субъекта достигнуть объекта (цели).
  • ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЕ ОТЧЕТЫ — отчеты сотрудника, сообщающие, прежде всего, о степени выполнения списка SMART-задач.
  • ЗОНА ОТВЕТСТВЕННОСТИ СОТРУДНИКА – перечень целей и соответствующих бизнес-процессов сотрудника, необходимых для достижения бизнес-целей организации.
  • ИЗМЕРИМОСТЬ ЦЕЛИ – критерий SMART-целей, определяющий принципы оценки степени достижения цели.
  • ИСТОЧНИК ПРЕМИРОВАНИЯ — источник финансовых средств, которые могут быть использованы для выплаты премий.
  • КАТЕГОРИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ – группа сотрудников организации с одинаковыми принципами расчета премиальных выплат.
  • КЛИЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ – юридическое или физическое лицо, благодаря удовлетворению определенных потребностей которого существует организация.
  • КЛЮЧЕВЫЕ SMART-ЗАДАЧИ – главные задачи сотрудника на определенный период (месяц, квартал, год), согласованные с руководством и сформулированные в формате SMART. Обычно эти задачи раскрывают (конкретизируют) основные шаги (действия) сотрудника, необходимые для улучшения KPI сотрудника. Документ, в котором сформулированы ключевые SMART-задачи, может иметь различные наименования – «план развития», «список проектных целей», «10 задач на месяц», 10SMART и т.п.
  • КЛЮЧЕВЫЕ (ПЕРВИЧНЫЕ) ЦЕЛИ – цели или задачи, имеющие основной приоритет в матрице МВО сотрудника, т.е. имеющие максимальный вес (20%-50%)
  • КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ СОТРУДНИКА — все материальные стимулы, получаемые сотрудником в процессе работы в организации. Состоит из окладных, премиальных и бенефитарных вознаграждений.
  • КОНКРЕТНОСТЬ ЦЕЛИ – критерий SMART-целей, задающий цель с четко сформулированным объектом, субъектом, местоположением и другими неконтекстными характеристиками.
  • КОНЦЕПЦИЯ КЛИЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОСТИ – концепция, предполагающая, что для любого сотрудника любой организации можно найти его внешних или внутренних клиентов. Основной целью работы сотрудника в данном случае является удовлетворение соответствующих потребностей внешних и внутренних клиентов.
  • КОЭФФИЦИЕНТ МВО — интегральный количественный показатель выполнения всех задач матрицы МВО с учетом их веса и других (дополнительных) условий. Исчисляется в процентах и подвергается стандартной интерпретации.
  • КОЭФФИЦИЕНТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКА – коэффициент, исчисляющийся в процентах и указывающий степень достижения сотрудником поставленных организацией целей на данном рабочем месте.
  • ЛОВУШКА МЕНЕДЖМЕНТА – или «обратное делегирование» — ситуация, когда сотрудник фактически «возвращает» руководителю поставленные им задачи для выполнения. Обычно проявляется в виде бесконечных «пожирателей времени» руководителя сотрудником — вопросов, жалоб, редактирований, переделываний и т.п.
  • МАКСИМАЛЬНЫЙ ПОРОГ ПРЕМИРОВАНИЯ – то максимальное премиальное вознаграждение сотруднику, которое еще сохраняет позитивную тенденцию в повышении результативности сотрудника. При премиальных вознаграждениях выше максимального порога подкрепляемая результативность сотрудника уже не растет или падает.
  • МАТРИЦА МВО «ДЛЯ ЧАЙНИКОВ» — максимально упрощенная матрица МВО с целью облегчения запуска целевого управления по результатам. Обычно включает в себя только три критерия оценки (ближайший KPI, SMART-задачи, должностная инструкция).
  • МАТРИЦА МВО СОТРУДНИКА – список критериев оценки результативности сотрудника с указанием их веса, единиц измерения и плановых показателей.
  • МАТРИЦА КОРРЕКЦИИ – матрица, корректирующая индивидуальный коэффициент результативности сотрудника в зависимости от результативности других сотрудников (подразделений) организации.
  • МАТРИЦА ПРЕМИРОВАНИЯ – матрица, задающая алгоритм расчета премиальных выплат сотрудника в зависимости от его коэффициента результативности и категории премирования.
  • «МЕТОД MBO» — это планомерное и последовательное («тотальное») изучение и определение ключевых задач и целей организации, а также их распределение между ее сотрудниками («сверху вниз»).
  • МИНИМАЛЬНЫЙ ПОРОГ ПРЕМИРОВАНИЯ – минимальное премиальное вознаграждение, которое способно оказать позитивное мотивирующее воздействие на результативность сотрудников.
  • МИШЕНЬ ПРЕМИРОВАНИЯ – концепция, задающая принципы разбиения диапазона премирования с целью достижения сотрудником 100% результативности.
  • НЕГАТИВНЫЕ ПУНКТЫ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИ – запрещенные организацией способы достижения целей.
  • ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЮ — перечень зон ответственности и пунктов должностной инструкции, общих для всех руководителей организации.
  • ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКУ – перечень зон ответственности и пунктов должностной инструкции, общих для всех сотрудников организации.
  • ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ в методе MBO — сотрудник, который отвечает за выполнение определенной группы функций, описанных в терминах целей (задач). Объект управления — это тот, кем управляют и кому ставят задачи.
  • ПЛАНОВЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ЗАДАЧИ — количественный показатель, отражающий прогнозируемое (желаемое) состояние измеряемого критерия по состоянию на отчетную дату или за отчетный период.
  • ПОЗИТИВНЫЕ ПУНКТЫ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ – рекомендуемые организацией этапы и способы достижения целей.
  • ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА – нормативная система организации, определяющая порядок расчета и получения премиальных выплат сотрудниками.
  • ПРЕМИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ (вознаграждения) – это вознаграждения, которые сотрудник получает от организации за результаты своей работы.
  • ПРЕМИИ ON-LINE – расчет премиальных выплат сотрудника с периодом обновления не реже, чем один раз в день.
  • ПРОЦЕНТ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАЧИ – количественный показатель степени выполнения поставленной задачи. Исчисляется в процентах и благодаря этому позволяет использовать стандартный алгоритм интерпретации в терминах «нормальный диапазон выполнения», «недовыполнение», «перевыполнение» и т.п.
  • ПУНКТЫ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ – контрольные точки внутри зоны ответственности сотрудника.
  • РЕЛЕВАНТНОСТЬ ЦЕЛИ – критерий SMART-целей, учитывающий, что ее достижение связано прежде всего с действиями субъекта.
  • САМООЦЕНКА СОТРУДНИКА – рекомендованный предварительный этап выставления субъективных оценок, позволяющий сэкономить время руководителя (внутреннего клиента) и обоснованно скорректировать неадекватное восприятие сотрудников.
  • СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ – максимальный период времени, в течение которого корректировка бизнес-процессов по данному рабочему месту не является необходимой с точки зрения достижения бизнес-целей организации.
  • СУБЪЕКТИВНЫЕ ОЦЕНКИ – оценки производственного поведения сотрудника по различным критериям, проставляемые соответствующими экспертами (субъектами).
  • СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ в методе MBO — сотрудник (как правило, непосредственный руководитель), отвечающий за постановку целей (задач) подчиненным ему объектам (сотрудникам). Субъект управления — это тот, кто управляет и кто ставит задачи.
  • ТИХИЙ ЧАС – лучшее рабочее время сотрудника (прайм-тайм), выделенное для решения самых важных задач – из SMART-списка. В это время обычно в организации запрещено отвлекать от индивидуальной работы руководителей и коллег.
  • ФАКТИЧЕСКИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ЗАДАЧИ — количественный показатель, отражающий текущее (на сегодня) состояние измеряемого критерия.
  • ФАКТ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ – единица анализа производственного поведения сотрудника по оцениваемому критерию (с использованием шкалы BARS), позволяющая обосновать и конкретизировать субъективную оценку.
  • ЦЕЛИ (задачи) — четко сформулированные измеримые задания, которые базируются на объективных критериях, описывающих производственное поведение сотрудника. Как правило, цели являются более крупными заданиями, чем задачи.
  • ЧАСТОТА ПРЕМИРОВАНИЯ – периодичность выдачи материальных вознаграждений сотруднику.
  • ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ – величина, обратная объему ресурсов, необходимых для достижения соответствующих бизнес-целей.Чем больше ресурсов (временных, финансовых и т.п.) требуется для достижения бизнес-целей посредством данного бизнес-процесса, тем менее он эффективен (и наоборот).
  • 10 SMART-ЗАДАЧ МЕСЯЦА – рекомендуемый формат SMART-задач сотрудника. Сотрудник ежемесячно создает, согласует и стремиться выполнить не менее 10 задач, сформулированных в формате SMART.
  • 100% МВО – тотальная модификация метода МВО, при котором все задачи объекта управления собраны в единую матрицу с указанием весов. Полная сумма весов всегда равна 100%, что позволяет вычислять коэффициент МВО (интегральный показатель выполнения поставленных задач объектов управления).
× How can I help you?