Обоснованность влияния результативности руководителя на интегральный показатель подчиненного

Spread the love

Фролов И.А. (менеджер проекта компании «Шинтоп», г.Владивосток): Во время отпуска руководителя его смарт задачи не выполняются и, соответственно, его коэффициент результативности получается низкий. При расчете интегрального показателя программа снижает оценку подчиненым, хотя они могли работать и больше. Как решить эту проблему.

Александр Литягин: Добрый день, Игорь Александрович!

GOAL-технология подразумевает прежде всего управление достижением целей на каждом рабочем месте в данном периоде. С точки зрения клиента (клиенториентированности) компания (организация) должна работать всегда — и во время отпуска, болезни, праздников, выходных. Магазины открыты, вода в кранах течет, самолеты летают… Т.е. цели должны достигаться и тогда, когда сотрудник находится вне рабочего места. Либо, если это невозможно (при помощи автоматизации и т.п.) — то создаются смены, поддерживающие непрерывный цикл производства.

Тут важно смотреть на систему управления не «снизу» — со стороны сотрудника, а «сверху» с точки зрения клиентов (которую затем представляет руководство).

Если взять простого сотрудника, то во время отпуска он не работает — гайки не точит — поэтому и платить ему не за что — ни в виде почасовой, ни в виде порезультатной оплаты. Он получит «отпускные» — подарок от работодателя (и правительства)- т.е. бенефит.

Если взять руководителя — то ему возможно послабление (на усмотрение его руководства). Т.е., если руководитель перед отпуском правильно расставил задачи подчиненным, находясь в отпуске контролировал их выполнение, то можно считать, что он «отчасти» работал и оплатить это — через рабочее время, и/или достигнутые результаты. Например, зачесть смарт «контроль работы отдела, находясь в отпуске» с разумным весом.

Чем выше руководитель в иерархии, тем более он подвижен в пространстве (командировки, семинары, отпуска, конференции) и труднее выделить чистую «временную» составляющую в его оплате труда. Поэтому чем выше в иерархии, тем выше вероятность, что человек и в отпуске «работает».

Я например люблю в отпуске читать книги по организации бизнеса и управления и планировать на будущие периоды. Это, вообще-то, и есть моя работа. Наш руководитель отдела программирования, находясь в отпуске, продолжает контролировать (хотя уже и не так плотно) работу своего отдела и подрядчиков. Естественно, что в данном случае оплата работы руководителя в основном связана с результатами работы отдела, а не с его отработанным временем.

И последнее. Если подходить очень-очень гуманно, то можно поставить смарт «достойно провести отпуск — отдохнуть, набраться сил, завести полезные знакомства и т.п.» и зачесть в случае успешного достижения. Но это уже на усмотрение высшего руководства.

Теперь про то, что сниженный из-за отпуска показатель руководителя снижает оценку подчиненным. Тут важно заметить, что они (подчиненные) завязаны (теоретически) не на руководителя, а на показатель (достижения целей) отдела (за который в свою очередь отвечает руководитель).

Т.е. магазин должен хорошо работать и в то время когда директор магазина в отпуске или болеет. А если он (магазин) плохо работает, то в этом как раз и виноваты сотрудники — руководитель же в отпуске 🙂

× How can I help you?