Журнал «Консультант», г.Москва : Какие ошибки при оценочных мероприятиях наиболее распространены?
Александр Литягин: Ошибок может быть масса. Я могу дать несколько рекомендаций, чтобы их избежать.
Во-первых, все выводы должны базироваться на фактах производственного поведения сотрудника. Любую оценку следует подкрепить комментариями, например «выходил работать по выходным», «сорвал план по отгрузке», «потерял заказ на 5 миллионов» и т. п.
Во-вторых, очень часто подобные факты нигде не документируются, и сотрудник о них узнает только в момент самой процедуры. Поэтому стоит завести журнал оценок руководителя, что-то вроде школьного с отметками за поведение. Конечно, если речь идет о большой компании, то этим должно заниматься специальное подразделение, например, по работе с персоналом. Мы также практикуем самооценки персонала.
В-третьих, зачастую руководитель стесняется оценивать своих сотрудников. Начальство должно осознать, что его основная работа как раз и заключается в том, чтобы формулировать цели подчиненным и оценивать их выполнение. Не стоит также ставить всем одинаковые оценки. Я бы порекомендовал ввести квотирование, то есть ограничить количество положительных/отрицательных отметок. При этом свое мнение лучше базировать на самооценке сотрудника — это и легче и справедливее.
Оценка персонала должна проводиться регулярно. Ведь такая обратная связь — мощнейший мотивирующий фактор для сотрудника. Если руководитель не умеет мотивировать персонал, ему придется выполнять работу за него. Поэтому нужно не работать за сотрудников, а воодушевлять их правильной оценкой.