—Александр, в своем выступлении на конференции «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все» вы пишете, что внедрение МВО+ не требует наличия в организации системы грейдов (приложение 3). Возможно ли и как построить СОТ (систему оплаты труда) на предприятии на основании только МВО+?
Александр Литягин: МВО+ называлась будущая теория GOAL. Я шагал от МВО, но когда понял, что ушел далеко, назвал МВО+, а когда понял, что уже не вернусь — назвал GOAL. Теперь о грейдах. Несомненно, это проверенный способ администрирования выплат сотрудникам, международный стандарт. Но в современном бизнесе уже устаревший. Сотрудники уже сейчас хотят получать больше (не дожидаясь годовой аттестации), и мы на базе GOAL-технологии можем наиболее результативным платить больше. Используя GOAL-технологию, мы можем быстрее и точнее измерять результативность (в 10–50 раз) и выстроить выплаты сотруднику на основе результата его работы, а не потенциального результата (как в грейдах). Мы также можем выйти из конкуренции с рынком труда, т. к. сможем предоставить намного большую зарплату (в виде премии), чем наши конкуренты (в виде оклада), результативным сотрудникам. И наконец, оклад — это частный вид премии (при результативности = 0), т. е. частный вид оплаты по результату, GOAL-оплаты. Мы обычно (в GOAL-технологии) берем сотрудника не на оклад, а на плановый доход. Плановый доход — это то, что получит сотрудник, если выполнит план на 100%. А оклад — это то, что получит сотрудник, если выполнит план на 0%. Грейдируем мы не оклады, а плановые доходы. Ежегодная аттестация (которая может привести к повышению планового дохода) у нас базируется в основном на среднемесячной (среднеквартальной) результативности сотрудника за отчетный год. Например, если Р (результативность) менее 50% — увольнение, от 50 до 75 — оплата без изменений, 75–125 — повышение планового дохода на 10% (20%), от 125 — повышение планового дохода на 20% (40%).