Вопрос: Из того же выступления: «Я считаю мотивирующим фактором премию за квартал — это мотивирующий момент, так как человек понимает, что если даже в рамках месяца он не успевает, у него есть еще два месяца. И с точки зрения учета — или один раз в месяц подводить итоги, или четыре раза в год».
Согласен, что с точки зрения управленческого, бухгалтерского и налогового учета удобно принимать решение о выплате премий на основании достоверных данных о финансовых результатах за квартал. Вопрос такой: стоит ли на самом начале внедрения в компании GOAL-технологии (в выступлении прозвучало, что в системе компания работает только два месяца) принимать решение о выплате премий 1 раз в квартал или же стоит подводить итоги и выплачивать премии чаще (1 раз в месяц)?
Александр Литягин: Я считаю, что премия не всегда связана с финансовыми результатами. Она связана с тем, хорошо работал сотрудник или плохо. А это (хорошо или плохо) сотрудник должен узнавать как можно быстрее. И важный момент: сотрудник очень часто считает, что деньги, которые он получает в организации, — это его основное вознаграждение. Так как деньги обычно выдают ежемесячно, то важно, чтобы в этих ежемесячных выплатах уже отражалось — хорошо или плохо он работал. Иначе (если выплачивается независимо от результатов работы) зарплата превращается в пенсию.
И еще. Хорошая работа сотрудника, как правило, приводит к улучшению финансовых показателей, но не всегда в этом месяце, или в этом квартале, или в этом году. Поэтому важно помимо объективных показателей (очень часто финансовых) оценивать сотрудника и по субъективным (SMART-целям, оценки).