Вопрос: В своем выступлении на II Ежегодной практической GOAL-конференции представитель IT-компании «Марка» Владимир Бойков отметил: «Мало того, эта система, с моей точки зрения, позволяет проводить раннюю диагностику специалистов на предмет их лояльности к компании – можно ли будет с этим человеком работать через полгода, через год и т. д.»
Каким образом, с помощью каких критериев можно на ранних этапах работы сотрудника определить степень его лояльности и отличить истинную лояльность от ложной?
Александр Литягин: Прежде всего, лояльность «ловится» через смарт-задачи. Еще на испытательном сроке, в первый месяц работы, уже видно, что человек делает, а что нет. Его объективные KPI еще нескоро будут улучшаться, а смарт-задачу можно сделать за 1–2 дня. Если сотрудник начал смарт-задачи щелкать как орешки, значит, толк будет.
Другой аспект лояльности – «оценка руководителя». Если сотрудник готов ее воспринимать и впитывать, значит, его деятельность может быть скорректирована под стандарты организации. Если сотрудник воспринимает «оценку руководителя» «в штыки» (несмотря на объяснения и убеждения, что это ему-то прежде всего и нужно) и в первый, и во второй, и в третий раз, значит, он некорректен (а корректировать всегда надо – хоть чуть-чуть), и дальше с ним будут только мучения. Лучше расстаться, чтобы друг друга не расстраивать.