Артем Черепанов (менеджер по обучению компании «Исток»): Хочу в ближайшие год-два подготовить себя к работе Директором по персоналу. Я около года работал в такой должности в Питере. Все делал на «тезисно-понятийном» уровне. Хочу подготовить для себя программу обучения. Что можете посоветовать?
Александр Литягин: Конечно, могу посоветовать посетить мою HR-Школу. Там хорошо состыкованы основные HR-функции — оклады, премии, аттестация, обучение и найм. Думаю, что при правильном понимании этих функций можно стать настоящим директором по персоналу.
Дело в том, что настоящий директор по персоналу — это большая редкость. Как правило — это 5-10% от тех, кто имеет визитки с таким названием. Настоящий директор по персоналу входит в 3-5 топ-менеджеров компании, решает вопросы по оплате и увольнениям. Остальные «директора по персоналу» либо решают отдельные задачи — рекрутинг, обучение, кадровое делопроизводство, либо являются «золотыми секретарями».
Я достаточно легко отличаю настоящего директора по персоналу от ненастоящего — по KPI-матрице (если ее еще нет, то можно ее быстро спродуцировать постфактум). Если основной показатель в матрице — смарты — то это «золотой специалист», оценка руководителя — «золотой секретарь/ассистент». Если основной показатель — относительный ФОТ (производительность труда), то это Настоящий Директор по Персоналу с перспективой на вице-президента.
Если вы все-таки решили стать настоящим директором по персоналу, то рекомендую большее внимание уделить развитию бизнес-видения (ахиллесова пята всех HRов). Если говорить проще — то надо понимать, откуда у компании берутся деньги. Для этого рекомендую активно изучать как организованы финансовые потоки в вашей организации, понимать как создается прибавочная стоимость. Важно сформировать инвестиционный взгляд на управление персоналом – он, кстати, радикально отличается от общепринятых взглядов. Директор по персоналу лишь тогда полезен собственнику (акционерам), когда придерживается точки зрения инвестора (на оплату персонала, например). Собственно, за это директору по персоналу и платят.
Для того, чтобы понять (и принять) точку зрения инвестора на персонал рекомендую читать много книг по бизнесу от первых лиц (собственников именно, а не топ-менеджеров и консультантов) — их достаточно много, в том числе и на русском языке.
С точки зрения технических навыков HRа — рекомендую читать на английском — в Интернете, покупать книги на Amazon.com, в открытом доступе Американского Центра (Библиотека Иностранной Литературы). В свое время (15 лет назад), вступив в должность директора по персоналу, я достаточно быстро (используя вышеуказанные ресурсы) разобрался с аттестацией, грейдами и т.п. В моей HR-школе я все это передаю в качестве четких алгоритмов и рекомендаций.
Кстати, лучшие HRы, которых я видел, вышли из линейных подразделений — т.е. из бизнес-линии (продавцы, сотрудники бизнес-отделов и т.п.). Так что рекомендую там поработать — хотя бы в порядке стажировки (во многих известных компаний — это обязательная процедура инициации сервисных специалистов и руководителей).