Яндекс.Метрика

Более 30 лет в теории и практике управления (от стратегии до оплаты по результату).
Основная специализация : целевое управление, оплата персонала, KPI-управление и KPI-мотивация.

Преподавательско-тренерский стаж более 30 лет. Учебные программы «KPI-Школа»,  «HR-школа», «Оптимизация оплаты» неоднократно преподавались в рамках EМВА-программ в Высшей Школе Бизнеса при МГУ им. Ломоносова,  Академии Народного Хозяйства, Высшей Школе Экономики и других. Проводил совместные семинары («Аттестация персонала», «Оптимизация оплаты») с газетой «Ведомости». 

Создал кибернетическую систему управления персоналом KPI-DRIVE (Целевое Управление А.Литягина или «система Литягина», до 2010 года называлась GOAL-технология и MBO+), которая позволяет построить управление и оплату по результату:

1. для любой должности,

2. любой организации,
3. любой отрасли.

На данный момент более 200 компаний (в России от Камчатки до Калининграда, а также на Украине, в Казахстане, Белоруссии и Молдавии) успешно внедрили «систему Литягина» с использованием компьютерной программы KPI-DRIVE для оперативного и стратегического управления персоналом  и его оплатой

Провел более 500 семинаров, на которых обучились свыше 10 000 топ-менеджеров 

KPI-ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ >>>

1. Управление стратегией организации (KPI-DRIVE/bsc).
2. Управление производственными показателями (KPI-DRIVE/kpi).
3. Управление поручениями (KPI-DRIVE/smart).
4. Управление стандартами исполнения (KPI-DRIVE/standart).
5. Управление вознаграждениями по результатам (KPI-DRIVE/bonus)

Читает ЛЕКЦИИ >>>

  1. Живые и мертвые KPI
  2. 2 типа KPI-учета
  3. KPI-карта Литягина (инструмент, пример карты)
  4. Показ и обсуждение живой KPI-матрицы нашего директора c рабочего стола
  5. Оплата гендиректора по KPI-результату.
  6. Ответы на вопросы.
  1. Формула Идеальной Зарплаты это ФЗ=ПЗ*В*Р
  2. Где ФЗ — Фактическая Зарплата, ПЗ — Плановая Зарплата, В — Время, Р — Результативность
  3. Но при этом ФЗ не менее Оклада
  4. Но при этом ФЗ не более 2ПЗ-Оклад
  5. Но при этом Оклад не менее 0,5ПЗ
  6. Но при этом Оклад не более 0,9П
  7. Но правильно считать зарплату по функции, т.е. набору формул.
  8. Подробнее см. Карту Оплаты
  1. Фикс — это когда зарплата это только оклад. Когда нет премии вообще.
  2. Почему выгодно не работать?
  3. Почему падает мотивация? Почему происходит «выгорание»
  4. Почему происходит деградация?
  5. Как сделать правильные премии для окладников?
  6. Как их внедрить?​
  7. Как спасти Фикса?
  1. 90% проектов KPI-мотивации попадают на кладбище потерянных денег, времени и сотрудников
  2. Что надо не забыть сделать, чтобы Ваш проект был там же? Основано на (реальных событиях) анализе 100+ реально умерших проектов внедрения KPI-Drive
  3. Рекомендации «как надо» оптимально стартовать проект, не дать ему затухнуть и реанимировать
  1. Экспресс-метод предсказания судьбы сотрудника в организации
  2. На глазок и по объективным параметрам
  3. Всего 4 типа сотрудников и 4 типа организационных решений для каждого
  4. Кого уволить? Нерезультативного лентяя
  5. Кого учить? Нерезультативного трудоголика
  6. Кого стимулировать? Результативного лентяя
  7. Кого удерживать?​ Результативного трудоголика
  8. Почему?
  9. Упражнение «Предскажи судьбу своих подчиненных или коллег»
  1. Карта оплаты — инструмент А. Литягина
  2. Универсальная таблица оплаты труда
  3. Для любой организации и должности
  4. Методика осознания и создания карты оплаты
  5. Идеальная карта оплаты
  6. Групповая и индивидуальная карта оплаты
  7. Учет гарантированных и переменных выплат в Карте оплаты
  8. Учет процентов, бонусов и других монетарных вознаграждений
  9. Учет немонетарных и нематериальных вознаграждений​
  1. Планирование от статистики (метод кола)
  2. Планирование от возможного (метод виски)
  3. Планирование смешанное (метод виски-кола)
  4. Идеальное планирование (алгоритм А. Литягина)
  5. Ответы на вопросы​
  1. Традиционное представление о SMART-задачах
  2. Измерение SMART-задач в штуках
  3. Почему SMART — умершая концепция
  4. Эволюция методики Литягина в измерении задач: 10 SMART // 100 часов SMART-задач // красные KPI-табель 21 века
  5. Управление проектами, задачами и операциями
  6. Учет выполнения проектов, задач и операций в оплате труда
  7. Советы по переходу на правильную систему учета задач в оплате​
  1. Традиционные KPI — только синие
  2. На самом деле мы живем в трехмерном мире и должны использовать трехмерные (3D) KPI
  3. Три измерения KPI — это три цвета KPI
  4. Синие KPI — это традиционные объективные KPI
  5. Красные KPI — это измерение проектов, задач и операций
  6. Зеленые KPI — это измерение качества выполнения работы, соблюдения стандартов
  7. Три измерения работы сотрудника — это три цвета KPI
  8. Что мы делаем, как и зачем?
  9. И чтобы достичь синих KPI, надо давить на красно-зеленые​
  1. Проблемы традиционного (мин — макс) расчета KPI
  2. Парадокс токаря и KPI-математика
  3. Обязательность определения функции KPI на старте
  4. Правильный способ исчисления % выполнения KPI (по А. Литягину)
  5. Универсальный способ определения функции интерпретации KPI
  6. 4 типовые функции интерпретации KPI — прямая, обратная, коридорная и прямая со штрафом
  7. 3 типа (операций с фактами) KPI  — суммируемые, несуммируемые, усредненные
  8. Степени свободы KPI — функции интерпретации, типы операций с фактами, единицы измерения планфакта​
  1. Традиционные KPI только синие и объективные
  2. Но реальное управление сотрудником возможно только при использовании зеленых субъективных KPI
  3. Чем различаются объективные и субъективные KPI?
  4. В каком случае они могут быть неправильными и в каком — правильными KPI?
  5. Почему субъективное — первично, а объективное — вторично
  6. Руководитель и зеленый KPI
  7. Какие зеленые субъективные KPI рекомендуется использовать?
  8. Как измерять и рассчитывать зеленые субъективные KPI?​
  1. Традиционные KPI только синие и объективные
  2. Но реальное управление сотрудником возможно только при использовании зеленых субъективных KPI
  3. Чем различаются объективные и субъективные KPI?
  4. В каком случае они могут быть неправильными и в каком — правильными KPI?
  5. Почему субъективное — первично, а объективное — вторично
  6. Руководитель и зеленый KPI
  7. Какие зеленые субъективные KPI рекомендуется использовать?
  8. Как измерять и рассчитывать зеленые субъективные KPI?​
  1. За что давать бухгалтеру премию. Выставление оценок
  2. Основные KPI для бухгалтера
  3. Как измерить R-результативность бухгалтера и увязать ее с зарплатой и премией
  4. 15 реальных примеров (скинов KPI-DRIVE) расчета зарплаты и премии для бухгалтера (автоцентр, НПО, автофирма, производство, электротовары, дистрибьюция, аутсорсинг, автозаправки)
  1. Тупые KPI
  2. Умные KPI
  3. HR и белка
  4. KPI-DRIVE для правильного HR
  1. Что внедряем? Есть ли KPI?
  2. Как создать и проверить KPI?
  3. Универсальные типовые KPI?
  4. Кому когда и зачем внедряем KPI?
  5. Автоматизация и синхронизация KPI
  6. Типовые сценарии внедрения KPI
  7. Типовые трагические ошибки
  1. 4 измерения организации
  2. Финансовые KPI
  3. Клиентские KPI
  4. Технологические KPI
  5. Ресурсные KPI
  6. Система KPI и зрелость компании
  1. R (результат) как универсальный комплексный KPI для любого сотрудника.
  2. Математика расчета R из существующих KPI.
  3. Карта оплаты А. Литягина на базе R. Алгоритм создания.
  4. Пример карт оплаты (директор, продавец, секретарь, программист)
  5. Автоматизация расчета R и оплаты по результату на базе KPI-Drive
  1. KPI для анализа оплаты персонала. ФОТ (фонд оплаты труда) — абсолютный, относительный, гарантированный, переменный.
  2. KPI для оценки эффективности расходов компании на персонал.
  3. 4 диагноза эффективности ФОТ (шантаж, партнерство, эксплуатация, болото).
  4. Оплата по R сотрудника как автооптимизатор ФОТ.
  5. Программа KPI-DRIVE как инструмент оптимизации ФОТ.
  6. Расчет окупаемости и прибыли от оптимизации ФОТ.
  1. Внешние вознаграждения от организации.
  2. Внутренние вознаграждения сотрудника.
  3. Цели и вознаграждения.
  4. Цели человека.
  5. Алгоритм распутывания мотивационного клубка организации.
  1. Результат как достижение цели.
  2. Успех как достижение цели.
  3. Враги результативности.
  4. R-философия и психология.

Выпустил сборники KPI-DRIVE #1-7 >>>

1. Дмитрий Лютый, директор и собственник компании: «Первые 100 дней внедрения оплаты по результату в дистрибьюции продуктов чистоты»

2. Юрий Павловский, директор по управлению персоналом: «История интеграции. Внедрение Целевого Управления в новом подразделении компании на Урале»

3. Юрий Павловский, HR-директор группы компаний: «KPI-Drive как средство эффективной работы компании-дистрибьютора в кризис»

4. Марина Колмакова 4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании «МФ Поиск» — крупнейшего поставщика шаров и товаров для праздника

5. Катерина Камолина «Онлайн -управление бизнесом с помощью KPI-DRIVE. Дистрибьюция в Казахстане»

1. Дмитрий Лютый, директор и собственник компании: «Первые 100 дней внедрения оплаты по результату в дистрибьюции продуктов чистоты»

2. Юрий Павловский, директор по управлению персоналом: «История интеграции. Внедрение Целевого Управления в новом подразделении компании на Урале»

3. Юрий Павловский, HR-директор группы компаний: «KPI-Drive как средство эффективной работы компании-дистрибьютора в кризис»

4. Марина Колмакова 4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании «МФ Поиск» — крупнейшего поставщика шаров и товаров для праздника

5. Катерина Камолина «Онлайн -управление бизнесом с помощью KPI-DRIVE. Дистрибьюция в Казахстане»

1. Ольга Плеханова, HR-директор: «Использование KPI-технологии в управлении гостиничным бизнесом»

2. Татьяна Павленко, HR-директор: «Внедрение KPI-Drive А. Литягина в ЗАО «Бизнес аналитика — розничный аудит»

3. Олег Ихочунин, генеральный директор: «Внедрение KPI-технологии в представительстве. Пятилетка за два года»

4. Олег Ихочунин, директор: «Управление сетью представительств и филиалов в условиях реорганизации компании с помощью KPI-технологии»

5. Ирина Суфиярова, генеральный директор и тренер-консультант: Почему одни компании умеют достигать целей, а другие только планируют?

1. Дмитрий Стерлягов, директор департамента оперативного управления: «Внедрение KPI-технологии в банковской сфере»

2. Олег Ихочунин, учредитель и директор: «История внедрения технологии Целевого Управления А. Литягина в консалтинге (2003 — 2010 гг.)»

3. Юрий Лабушкин, генеральный директор: «Первый этап внедрения технологии А. Литягина и автоматизации KPI в сфере IT-услуг»

4. Наталья Гришко, директор компании: «Технология Целевого Управления А. Литягина в сфере услуг для бизнеса: для себя и для наших клиентов»

5. Ирина Суфиярова, директор и тренер-консультант: «Внедрение KPI-Управления в малом и среднем бизнесе на территории Урала»

6. Татьяна Власова, директор: «KPI-технология в типографии. Первый этап внедрения»

1. Наталья Геланова, ведущий тренер-консультант: «Внедрение KPI-Drive в компании по производству металлопластиковых конструкций»

2. Евгений Ермаков, председатель правления: «Покрофф». Открытие филиалов при помощи KPI-Управления А. Литягина в KPI-Drive»

3. Ирина Суфиярова Обзор успешных практик внедрения KPI-управления и KPI-мотивации по А. Литягину

4. Рысбек Бекембаев, консультант: «Внедрение KPI-технологии в компании по производству и распространению безалкогольных напитков»

5. Наталия Литягина, лидер проекта внедрения KPI-технологии: «Внедрение KPI-технологии Целевого Управления в производственной компании»

6. Владимир Комелов, директор компании: «Окно в Целевое Управление: производство, продажа и установка пластиковых окон. Итоги первого года»

1. Наталья Геланова, ведущий тренер-консультант: «Внедрение KPI-Drive в компании по производству металлопластиковых конструкций»

2. Евгений Ермаков, председатель правления: «Покрофф». Открытие филиалов при помощи KPI-Управления А. Литягина в KPI-Drive»

3. Ирина Суфиярова Обзор успешных практик внедрения KPI-управления и KPI-мотивации по А. Литягину

4. Рысбек Бекембаев, консультант: «Внедрение KPI-технологии в компании по производству и распространению безалкогольных напитков»

5. Наталия Литягина, лидер проекта внедрения KPI-технологии: «Внедрение KPI-технологии Целевого Управления в производственной компании»

6. Владимир Комелов, директор компании: «Окно в Целевое Управление: производство, продажа и установка пластиковых окон. Итоги первого года»

1. Елена Брыль, директор: «Использование KPI-технологии и KPI-Drive в аптечном бизнесе. Первый год внедрения»

2. Алексей Бедняков, генеральный директор компании: «Эффект от внедрения KPI-технологии. Взгляд руководителя»

3. Анна Фролова, собственник и исполнительный директор торговой компании: «От семейного бизнеса к управляемой команде: путь в один год»

4. Олег Соколов, генеральный директор: «История и результаты внедрения KPI-технологии

Содержание:

1. Как, когда и зачем внедрять целевое управление?
2. Утро президента
3. «GOAL» — это слон
4. Внедрение AC GOAL. Год спустя. Результаты
5. История интеграции. Внедрение целевого управления в новом подразделении компании на Урале
6. История и результаты внедрения GOAL-технологии
7. Внедрение GOAL-технологии в банковской сфере
8. Внедрение GOAL-технологии в представительстве. Пятилетка за два года
9. Использование GOAL-технологии в управлении гостиничным бизнесом
10. Внедрение АС GOAL А. Литягина В ЗАО «Бизнес аналитика- розничный аудит»
11. GOAL-технология в оперативном управлении
12. Препятствия к внедрению GOAL-технологии и пути их преодоления

Сборник содержит 12 историй и статей, 130 таблиц и иллюстраций, 174 каверзных вопроса и честных ответа.
Формат издания 130х200 мм (средний формат) Количество страниц 352 Год выпуска 2010 ISBN 978-5-9614-1071-6 Тираж 1000 Издательство Альпина Паблишер.

Автор учебного курса MBO >>> и других учебных программ и инструментов:

Делает Умные вещи >>>

УМНЫЕ ВЕЩИ

Человек отличается от животного тем, что создает ВЕЩИ.
Разные.
Преображая окружающий мир.
Иногда слишком сильно и быстро.
Иногда мягко и медленно.
Но всегда необратимо.

Изменяется ли от этого наш мир и наша жизнь?
Да.
Однозначно.
К лучшему?
Или к худшему?

Мне кажется, что это зависит от того, какие именно вещи мы создаем.
И какими именно вещами мы окружаем себя в нашем мире.
Если мы создаем плохие вещи и живем в окружении плохих вещей,
то мир становится хуже.
Если мы создаем хорошие вещи и живем в их окружении,
то мир становится лучше.
Если мы создаем и окружаем себя красивыми вещами,
то наша жизнь —
как на картинке модного гламурного журнала.
Если …. я думаю, что вы сможете продолжить и без меня.

А к чему это я?
А к тому, что  я попытался создать УМНЫЕ ВЕЩИ.
Которые можно использовать в нашей жизни.

В обучении и просвещении сотрудников.
В управлении и мотивации персонала.
В оформлении офисов, кабинетов и учебных классов.
В качестве призов или ценных подарков.
Или в качестве черной метки.

Как напоминания о неминуемых последствиях плохой работы.
Как способ передачи важной для выживания и преуспевания информации.
Вещи, обладающие магической силой мотивирования и стимулирования персонала.
Вещи, которые содержат смысл.
Вещи, которые делают нас и окружающих УМНЕЕ.

Александру Литягину







    Авторизация
    *
    *
    Генерация пароля