Самый главный подводный камень грейдирования, это то, что процедура эта конечно полезная и необходимая, но не мотивирующая персонал. Скорее она его успокоит и избавит от лишних переживаний по поводу зарплаты соседа. Стимулировать к работе будет не система грейдов как таковая, а возможность сотрудника перейти на более высокооплачиваемую ступеньку. Как я люблю говорить на семинаре “стимулирует не бутерброд, а запах бутерброда”.
Стенограмма выступления Александра Литягина на V конференции «Реальное целевое управление и оплата по результату»24 сентября 2009 года, город Москва Я хотел бы поговорить о том, что я создавал последние 10 лет, и где-то лет 5 назад это превратилось в компьютерный продукт. Я всю свою сознательную жизнь занимаюсь (это видимо где-то Читать дальше…
Продолжение статьи «10 парадоксов рекрутмента».
В основу лег мой опыт как кадровика (с 1992 года), как рекруйтера (с 1994 года) и как директора-работодателя (с 1996 года). Так что есть возможность отследить развитие тенденций на протяжении десятилетий. «Парадоксы рекрутмента», кстати, стали «народным достоянием» — многие знали текст, но не знали автора, а пик популярности я обнаружил на сайте кадрового агентства в Луганске, где его директор указал себя в качестве автора моих «Парадоксов».
Основная прелесть парадоксов для меня как автора – не просто их зачитать на семинаре, а преломить-прокомментировать с учетом места и времени. В письменном виде попробую это сделать впервые – специально для ДП.
Парадокс 1. Каждый Человек Оставляет След. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее
Не стоит увлекаться психологическим тестированием кандидатов, проверкой на детекторе лжи или изощряться в интервьюировании с применением техник нейро-лингвистического программирования. Не надо преувеличивать свои интеллектуальные возможности интервьюера — человек, который получает больше вас, всегда вас обыграет. Кандидат же, что получает меньше вас, не отвечает за свои слова и сам не знает того, что вы пытаетесь у него выведать, – истинные мотивы его поведения находятся вдали от его сознания. Он находится во власти своего бессознательного и подвержен телерекламе.
Реальный способ узнать траекторию человека – проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее продолжение. Обратиться к предыдущим работодателям с конкретными вопросами по их бывшему работнику – вел ли он себя хорошо, справлялся ли с работой, делал ли ошибки (какие?). Глубина анализа 3-10 лет, 3-5 работодателей. Чем более важная должность — тем глубже копаем.
Развитие тенденции (за 6 лет). Наследили уже все. Надо просто уметь читать следы.
Интервью А. Литягина журналу «Отдел кадров» Александр, почему так получается у нас, что пока гром не грянет, мужик не перекрестится? Вот и вы во вступлении к своему семинару по оптимизации оплаты говорите: «Кризис дает уникальную возможность для внедрения и расширения GOAL-технологии в вашей организации». Разве не стоило об этом задуматься, Читать дальше…
Читатели издания генеральный директор задаются такими же вопросами как и наши клиенты на этапе внедрения AC GOAL и GOAL-технологии. Редакция журнала обратилась к А. Литягину за консультацией. Как Генеральному Директору эффективно контролировать выполнение поставленных задач руководителями среднего звена? В GOAL-технологии есть простое решение и называется оно «SMART-управление». Все задачи сотрудника Читать дальше…
Перед руководителями компаний сегодня весьма остро встает целый ряд вопросов: сокращать оклады или нет, отказаться от премирования всего персонала или только части и какими средствами удержать лучших сотрудников, если ресурсов на поддержание компенсационных пакетов остается все меньше? Словом, каким образом организовать оплату труда в условиях кризиса, чтобы сохранить бизнес и Читать дальше…
Один иркутский директор, внедривший у себя GOAL-технологию, отказался предоставить отзыв. На вопрос «почему, ведь все работает?», он ответил – «Не хочу давать управленческое супероружие своим конкурентам». Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого эйчара и руководителя бизнеса. Все люди разные, и уравниловка еще никогда не приносила хороших плодов. По статистике, Читать дальше…
Приветственное слово участникам II Ежегодной GOAL-Конференции «Целевое Управление. Опыт и результаты внедрения GOAL-технологии» (20 сентября 2006 г.)
Я заранее хочу предупредить участников конференции, которые не внедряли целевое управление, — не воспринимайте наши выступления как способ продажи. Потому что если вы своей головой не поймете, что это вам действительно нужно, то лучше вам и не внедрять…
Но все вопросы конкретные по методике, теоретические предпосылки, у кого работает, не работает – это мы все, конечно, расскажем. Но внедрение и развитие нововведений в организации (и тем более таких корневых) — это дело, прежде всего, компании-заказчика. За него ничего нельзя сделать, внедрить.
Интервью Александра Литягина для «Бизнес-журнал» (г.Киров) Содержание: Какие преимущества получает организация, внедрившая Целевое Управление? Предпосылки внедрения GOAL-технологии? Особенности внедрения GOAL-технологии? Когда надо внедрять ЦУ, на каком этапе развития компании? Что было до внедрения и после? Сколько специалистов необходимо обучить для внедрения ЦУ от А. Литягина? Цена внедрения ЦУ от А. Читать дальше…