Навстречу «KPI-Школе Мотивации и Управления» Для начала — о терминах. KPI (кэ-пи-ай) — это аббревиатура от Key Performance Indicator. На русский язык я перевожу как “ключевой показатель исполнения (КПИ)”. Кто-то (почему-то) сделал популярным перевод KPI как “ключевой показатель эффективности — КПЭ”. Я считаю, что мой перевод термина лучше, т. к. вносит Читать дальше…
Любой сотрудник на своем рабочем месте может давать больше пользы и наносить меньше вреда. Либо вы более точно прописываете индивидуальные пользу/вред в kpi для сотрудника. Либо, если не знаете индивидуальных параметров, то ставьте общую пользу/вред, обычно это соотношение доходы/расходы).
Александр, здравствуйте! У меня вопрос по операционисту: он печатает в месяц примерно одинаковое количество накладных с отклонением на 7-10 %. Мои подчиненные мне предлагают поставить количество заявок в смарты. Я же предлагаю ставить количество документострок, так как заявки летом меньше, чем на праздники. Вопрос — что сделать планом? Если взять Читать дальше…
Вопрос: Александр, здравствуйте! Узнали о вашей технологии и очень заинтересовались ее применением для построения и балансировки системы оплаты труда. Не могли бы вы подробнее об этом рассказать? Может быть есть какие-либо материалы, тесты, статьи?
Ответ А. Литягина: Здравствуйте! Все материалы, касающиеся системы GOAL вы можете найти у нас на сайте, однако для того что бы Вам было проще искать я дам несколько ссылок :
Статьи и консультации можно найти здесь,
начинать лучше с этих материалов: Кибернетический подход к управлению, Платить или расплачиваться?, Русификация метода Хея, Эффективная аттестация, Оптимизация оплаты, Советы топ-менеджерам.
На ряд возникающих вопросов я уже отвечал в консультациях :
Построение системы оплаты труда на основе MBO,
Значения для построения графика гармонизации оплаты,
Бонус-карта…
А для самопроверки вы можете пройти тестирование
Часто бывает так, что, планируя задачу и заложив на нее определенный объем времени, сотрудник не успевает ее выполнить в полном объеме. Например, задача: «Провести презентацию в ОП». Этапы: сбор информации по конкурентам; анализ информации; подготовка презентации; проведение презентации. Сотрудник сделал все, но презентацию провести физически не успел. Задача весила 10 часов. По сути, она не выполнена: презентация не проведена. С другой стороны (стороны сотрудника), сделана большая часть работы. Как в этом случае поступаете Вы: зачитываете часть выполнения задачи и ставите смарт на следующий месяц «Провести презентацию», не зачитываете вообще или есть какие-то еще варианты?
И второй, почти обратный вариант. При планировании был заложен определенный вес смарта (например, задача: «Получить спеццены от производителя»). Когда сотрудник начинает общаться с контрагентом, оказывается, что для получения скидки необходимо заполнить 33 анкеты, получить и перевести с английского договор, подписать его, отправить производителю и т.п. Когда человек приходит отчитываться, получается, что задача не выполнена (до сих пор скидка не получена), а вес ее давно превышает запланированный. Как быть здесь: каждый раз переделывать смарты (бить на этапы, добавляя все новые), просто увеличивать время (хотя это нелогично, ИМХО).
И третий вопрос: у нас в компании есть смарты, которые очень легко посчитать и также легко перевыполнить. Например, смарт: подготовить 15 КП с весом 15 часов (1 час = 1 КП). Ни менеджер, ни я не можем предугадать, сколько КП будет в конце месяца. В итоге перевыполнить этот смарт хоть в три раза очень просто, наделав КП в 1С. Вопрос: увеличивать ли при 20 КП (факт) до 20 часов вес смарта, или увеличивать при каком-то условии, или не увеличивать?
Александр Литягин: Пожалуй, легко будет ответить на все ваши три вопроса, введя понятие «результат».
-Наша компания находится на первом этапе внедрения GOAL-технологий (SMART-управления). Вопросы:
С чего начать?
Как менее болезненно перейти к SMART-управлению?
Где можно найти более подробную литературу?
Какое обучение проводит Ваша компания, стоимость и сроки обучения?
Можно ли выслать демонстрационную версию программы AC GOAL?
Александр Литягин: Лучше начать с использования программы GOAL (30 дней бесплатно, а далее в аренде с помесячной оплатой), заказать можно здесь.
— Есть сопротивление со стороны сотрудников, у которых смарты повторяются из месяца в месяц. Что можно сделать в этом случае? Александр Литягин: На моей последней GOAL-школе директора из Иркутска рассказали, что у них не все сотрудники писали смарты. И директора им один раз выплатили зарплату без учета смартов (т. е. Читать дальше…
-В нашем розничном магазине каждый работник (директор, бухгалтеры, кассиры, продавцы) получает свою долю общей суммы премиальных магазина от прибыли/товарооборота. Общая сумма рассчитывается по общим финансовым и нефинансовым показателям, далее производится расчет по индивидуальным нефинансовым показателям. Шестилетний опыт работы продемонстрировал, что эта методика способствует увеличению объема продаж и повышению эффективности командной Читать дальше…
—Александр, в своей статье об аттестации, вы пишете о том, что кроме непосредственного руководителя объективно оценить сотрудника никто не может. А как же внутренний клиент и функциональный руководитель? Может быть, необходимо присвоить вес оценке каждого из оценивающих и заложить максимальный вес именно оценке непосредственного руководителя? Александр Литягин: Думаю, что вы правы. Читать дальше…
—Александр, в своем выступлении на конференции «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все» вы пишете, что внедрение МВО+ не требует наличия в организации системы грейдов (приложение 3). Возможно ли и как построить СОТ (систему оплаты труда) на предприятии на основании только МВО+? Александр Литягин: МВО+ Читать дальше…