#2 Формула Идеальной Зарплаты

Стенограмма вебинара-беседы А.Литягина, от 14 января 2016 года

спикер: Александр Литягин
Автор системы управления KPI-DRIVE, основатель компании «Целевое Управление»

       Добрый день, коллеги! Я сегодня собирался вам рассказать про формулу идеальной зарплаты. Прошел Новый год, все отдохнули, расслабились немножко, и многие хотят начать жизнь заново, в том числе наконец-то правильно считать зарплату. Так как я посвятил этому вопросу достаточно много времени – с 1996 года по 2016 год – как раз в прошлом году моим исследованиям в области правильной формулы расчета зарплаты исполнилось 20 лет, я постараюсь поделиться с вами результатами своей работы. Я бы хотел сказать, что она претендует на идеальную. Почему, попозже я скажу, когда покажу слайды.

       Эта беседа – как часть семинара. Многие делают специальные промо-вебинары, чтобы что-то рассказать, но при этом ничего существенного не рассказать, и чтобы люди потом пошли  на семинар. Конечно, нужно идти на семинар, где мы целый день занимаемся, с выполнением практических упражнений, закреплять знания и так далее. Но обманывать я не люблю и особо не умею, поэтому я просто рассказываю какой-то кусок семинара, самый плотный и важный.

       Нужно задать термины и сокращения, которые будут использоваться в дальнейших расчетах и графиках, чтобы вам было понятно. При регистрации был вопрос: узнать новые методы расчета зарплаты. Такого типа вопросы часто мне задают на семинарах. Я не считаю, что новое – это хорошее. Нужно правильное решение, и оно, как правило, одно. Особенно если речь идет о математике, о числах – оно одно. Нужно знать правильное, и новые решения очень часто либо ускоряют расчет зарплаты, но при этом решение то же самое, либо если оно неправильное (а, как правило, они все неправильные), оно лишь замутняет ситуацию. То есть получается, что если бы вы никогда не считали зарплату до этого и вас никто бы этому не учил, вы никакие статьи про это не читали, я бы вам рассказал за полчаса-час, по какой формуле считать зарплату, и никаких бы вопросов не было. Но так как вы знаете 50 или 500 способов расчета зарплаты (из своего опыта, статей и семинаров), то мне придется долго объяснять, почему из этих пятидесяти лишь один правильный, а 49 неправильные. То есть у вас уже сознание замутнено неправильными формулами.

Итак, термины и сокращения.

слайд 2. Термины  и сокращения

       ЗП – Зарплата. Это те деньги, которые получают сотрудники в организации.

       ФЗ – Фактическая Зарплата. То есть те деньги, которые он на руки получает. Фактически, по факту периода, по итогам месяца. Или можно говорить о годовой зарплате – сколько он получает денег за год.

       ПЗ – Плановая Зарплата. Это те деньги, которые пообещали сотруднику (и, желательно, закрепили в каких-то документах типа Положения об оплате труда), которые он получит при выполнении плана. То есть, допустим, токарь, если выполнит свой план, то получит эту зарплату. Допустим, 30 тысяч рублей, или 500 долларов. А план у него, допустим – 1000 гаек. Но на самом деле план может быть многофакторный, там ситуация может усложняться. Но суть, что когда вы берете человека на работу, он у вас будет спрашивать: «А сколько я буду получать денег?» И вы ему назовете, скорее всего, плановую зарплату. Хотя оклад у него может быть меньше, чем плановая зарплата. То есть, допустим, у токаря плановая зарплата будет 500 долларов, а оклад – 300 или 250 долларов. То есть для того чтобы ему получить плановую зарплату, ему необходимо выполнить производственный план. Если он не выполнит производственный план, то он получит меньше. ПЗ – это плановое, центральное понятие в математическом и понятийном аппарате.

       Следующий термин. В – Время. Рабочее время. То время сотрудника, которое он посвятил работе и которое будет оплачено работодателем. Тут есть куча нюансов. Во-первых, он может заниматься работой не обязательно в офисе – он может и дома заниматься, или в командировке, или где-то в поездке, в поле, в торговых визитах. Есть и другие нюансы – он может находиться в офисе в рабочее время, на рабочем месте или в цеху, но при этом не работать. И это время мы не можем считать рабочим, потому что он не посвятил его работе. И подразумевается, что сотрудник посвятил время работе с достаточной интенсивностью, то есть он работал с достаточной интенсивностью. Конечно, если он сторож и ему можно спать, то он может и спать на работе. Но если он не сторож и ему спать не разрешается по обязанностям – он просто охранник – он должен просто сидеть или не спать, или обход делать, то, если он заснул, то это уже нерабочее время.

       Р – Результат. Результат будет рассчитываться по матрице МВО, авторство которой приписывают Питеру Друкеру, но это еще нужно доказывать. Я пока доказать это не могу. Или мы еще называем KPI-матрица. То есть, если мы говорим об однофакторном плане у сотрудника – допустим, токарь должен был наточить тысячу гаек и наточил тысячу гаек – то у него 100% выполнения. То есть результат у него 100%. Это в случае однофакторного плана. Но в некоторых случаях в матрицах участвуют несколько параметров, факторов, производственных показателей, и тогда результаты уже рассчитываются как средневзвешенные – процент выполнения по каждому из параметров. В общем, есть некий результат работы сотрудника. Допустим, сотрудник по времени отработал на 100%, а результат его работы тоже 100%, значит, он получит плановую зарплату. Если же по времени отработал 100%, а результат у него 150%, значит, он получит больше плановой зарплаты, скорее всего. А если результат у него ниже 100%, значит меньше плановой зарплаты.

       Тут я бы хотел еще отметить важный момент, что время и результат работы сотрудника – это два важных универсальных показателя для определения его вознаграждения, любого сотрудника. Будет это генеральный директор, уборщица, токарь, продавец – не имеет значения.

       Рабочее время сотрудника определяет объем выполненной им работы. А результат определяет качество работы. То есть, допустим, токарь пришел на работу, и он вроде работал, с утра до вечера, как положено, по производственному календарю. И он вроде работал – видеозаписи есть, эксперты, наблюдатели все подтверждают: «Да, работал». Но в какой-то момент у него станок барахлил (сломался ненадолго), в какой-то момент у него не было заготовок, где-то он начал брак гнать. И поэтому по времени он своих 8 часов отработал в цеху, но по качеству работы, по результатам, ожидаемым от него, он меньше дал, чем мы от него ожидали – не тысячу гаек, а 800. Соответственно, мы ему зарплаты поменьше заплатим. Или наоборот, он 8 часов отработал, но работал с повышенной интенсивностью и с пониженным браком. В результате качество его работы выше, чем мы ожидали.

       То есть на самом деле коэффициент результативности отражает качество работы сотрудников. У нас есть объем работы и качество работы. Это два универсальных параметра оценки работы любого сотрудника.

       Что касается времени – там легко. По идее, мы должны его считать по табелю. Другое дело, что табель XX века устарел, и нужно использовать табель XXI века. Это тема отдельной беседы.

       А качество работы сотрудника мы будем измерять через коэффициент результативности, который в матрице МВО. В самом конце, в последнем слайде я покажу, как он считается. Он считается легко для любого сотрудника.

       К сожалению, в оплате труда – в учебниках, статья, семинарах (и даже западных) – достаточно большая путаница в терминах, что изначально уже создает невозможность создания единой теории, единой формулы расчета. Поэтому в терминах я пытаюсь сразу четко определиться.

       Оклад – это гарантированная часть зарплаты. То есть у нас есть некий мешок, денежное вознаграждение. Залазим в эту зарплату, внутрь, там есть два мешка. Один мешок – гарантированная выплата, которую сотрудник будет получать ежемесячно, в случае, если он по времени укладывается в производственный календарь, в план.  А второй мешок – негарантированный. Там всего лишь два мешка. И второй уже будет зависеть не только от времени, он будет зависеть еще и от результативности, то есть переменный.

       По-английски, соответственно, гарантированная часть зарплаты называется FIX, негарантированная называется non-FIX. По-русски я перевожу FIX как Оклад – гарантированная выплата, non-FIX как Премия, и сюда входят уже и бонусы, и проценты, и сдельные – это всё как разные варианты премии.

       Таким образом, зарплата ЗП=Оклад+Премия. То есть внутри одного мешка Зарплаты есть два мешка – гарантированный и переменный. Гарантированный будем называть Оклад, переменный – Премия. По-английски – FIX, non-FIX.

       В практике люди хотят побольше денег. Поэтому они говорят: «Вот есть у тебя оклад», – один мешочек. И потом другой мешочек, переменных выплат, они делят тоже на кучу маленьких мешочков: «Вот тебе премия отдельно за то, что ты не куришь, вот это премия за то, что ты продаешь, это премия за то, что ты не даешь скидки, это премия за то, что ты выступаешь наставником по отношению к новым сотрудникам». И получается вроде как много премий, но на деле это всё можно собрать в один мешок, и считать, что это переменные выплаты, большой мешочек с премией. Некоторые разбивают так, по кусочкам.

       Например, токарь приходит к нам на работу, и мы говорим: «Ты будешь получать 500 долларов. Из них 250 долларов – гарантированный оклад, и 250 долларов – переменная премия». То есть 500, из них 250 – гарантировано.

       Дальше еще будут встречаться такие термины, как точка отработки аванса (ТОА) или оклада, и точка ограничения премии или точка ограничения потолком(ТОП). ТОА и ТОП – назовем их технически так. Потом на графике вы их увидите.

       И последнее замечание, которое нужно сделать при анализе зарплаты. Оплата больничных и отпускных не является частью зарплаты. Это бенефиты, или по-русски соцпакет. Они рассчитываются по другой методике. Они не являются заработанными деньгами, они являются некоторыми подарками, связанными с работой в данной организации. Сюда также могут относиться различные доплаты на бензин, на мобильный телефон и так далее. То есть это всё денежные вознаграждения, но они не являются заработанными. А в зарплате именно важно, то что она заработана, и работа определяется через объем работы, время, и через качество работы или результат соответственно. Время и результат.

       Идеальная Формула Зарплаты. Фактическая зарплата равна плановая зарплата, умноженная на время и умноженная на результат (ФЗ=ПЗ*В*Р). Например, плановая зарплата 1000$, время отработано 80%, результативность показана 90%. Соответственно, фактическая зарплата: ФЗ=1000$*0,8*0,9=720$

       То есть если некий сотрудник выполнил планы по времени и по результату, то он бы получил 1000 долларов, но так как он немножко недовыполнил план по времени – допустим, взял за свой счет пару дней погулять, после Нового года восстановить силы, и отчасти из-за этого он не смог гайки поточить или что-то допродать – у  него результативность чуть ниже. И у него получилась зарплата меньше. То есть в случае выполнения плана мы ему заплатили тысячу, а по факту получается, что мы платим 720. То есть мы 280 долларов у него отнимаем, или не доплачиваем. Потому что он недоработал и по объему, и по результативности.

слайд 3. Идеальная формула ЗП. ФЗ=ПЗ*B*P.  Пример расчета

       В принципе, эту формулу можно рекомендовать применять ко всем сотрудникам по умолчанию, если у вас нет других идей, соображений или уверенности, что нужно как-то эту формулу исказить или изогнуть. И к бухгалтеру, и к продавцу, и к директору вполне хорошая формула. Но будет еще ряд оговорок и поправок к ней. Поправок на реальность.

       Первые поправки на реальность, которые нужно сразу учесть. Если человек проработал не 8 часов, а 10, или 12, или 16 часов, то, соответственно, итого за месяц у него тоже будет больше времени. И получается, что он может проработать больше плана. И у него 120% выполнения по времени, 150%, 200%.

       Тут есть два варианта. Например, мы в своей компании переработки выше 100% не оплачиваем. То есть положено в неделю 40 часов отработать – отработай и всё, больше от тебя не нужно. Если тебе по производственной необходимости пришлось поработать 50 часов, значит, ты эти 10 часов должен отгулять в ближайшую неделю, чтобы мы тебе не делали переплаты. Это у нас так принято. Это ненормированный рабочий день. По закону, в некоторых случаях переработки могут оплачиваться с повышающим коэффициентом – я точно не знаю, 1,5, 2 или 3. В этом случае уже час свыше 40 часов в неделю, или свыше 8 часов в день оплачивается не как час, а как два часа, три часа и так далее. Эти оговорки уже связаны с законодательством, с защитой прав трудящихся. Но это уже поправки, связанные с реальностью.

       На всякий случай, результативность сотрудника может быть выше 100%. То есть токарь может наточить не тысячу гаек, а 1100, и это ему будет засчитываться как 110% выполнения плана. При этом мы должны иметь в виду, что такое может быть. Может и не быть, может быть, заглушка стоит на 100%, но может и быть. Так же и бухгалтер может выполнить план на 110%, 120%, и секретарь. Ну и продавец может выполнить план на 150%.

       Другое дело, что иногда руководство компании или акционеры жмутся, чтобы денег не давать, или чтобы совсем всё не растащили, поэтому  ставят заглушки, потолки на то, что результативность не может быть выше 100%. Это связано с тем, что они просто не обладают достаточными инструментами и соответствующей уверенностью, что это всё можно правильно посчитать, и это не приведет к какому-то непредсказуемому росту ФОТ.

      Для тех, кто в математике продвинут, можно сделать оговорку, что универсальный вариант формулы, это задать как функцию, что фактическая зарплата есть функция от трех параметров – плановой зарплаты (ПЗ), рабочего времени сотрудника и результативности (коэффициент качества работы сотрудника): ФЗ=f(ПЗ;В;Р).

      Потом вы увидите, что трудно говорить о формуле, можно говорить о формулах на разных областях определения функций. То есть фактически речь идет о некоторой функции. То есть в этом диапазоне будем по такой формуле считать, в этом диапазоне – по такой формуле, и так далее.

       Теперь посмотрим на эту идеальную формулу ФЗ*В*Р на графике. Кто-то понимает в расчетах, кто-то понимает визуально. Мы и так, и так попробуем.

слайд 4. Идеальная формула ЗП. График

       На графике по горизонтали результативность (Р), по вертикали зарплата (ЗП). То есть мы видим, что если результативность 0, то сотрудник у нас получит 0 долларов.

       Результативность – 0, зарплата – 0. Если результативность 100%, то зарплата 1000 долларов. И промежуточно, если результативность 50%, то зарплата 500 долларов. И ПЗ (Плановая Зарплата) – это как раз 1000 долларов при Р=100%. И если результативность 200%, то зарплата 2000 долларов. То есть мы разрешаем перевыполнение по результативности. И соответственно, зарплата может быть выше плана – 1,5ПЗ, 2ПЗ. То есть если Р=100%, то Зарплата – З=1*ПЗ, если Р=150%, то З=1,5*ПЗ, если Р=200%, то З=2*ПЗ (Плановая зарплата 1000 долларов, соответственно – 2000 долларов).

       Вторая важная поправка на реальность – потолок. Я у себя в компании, и клиентам рекомендую, которые с нами работают, ставить потолок на двух ПЗ. То есть, если Результативность будет 250%, то Зарплата уже будет не 2,5*ПЗ, а 2*ПЗ. Как видите, здесь график прижимается к потолку и дальше не растет.

       То есть потолок положено оговаривать в любом случае. В том числе, даже если сотрудник на процентах работает. В нашем случае я рекомендую потолок как две плановых зарплаты. Хотя технически можно двигать на 3 и 5 плановых зарплат. Но, скорее всего, это будет говорить о том, что у вас занижена ПЗ, и занижен оклад.

       Подразумевается, что больше двух плановых зарплат сотрудник получать не будет, потому что этот выплеск связан с тем, что результативность получилась слишком высокая. А она получилась слишком высокая (выше 200%, у нас там обычно тоже заглушка стоит), потому что какой-то из показателей в расчете результативности выпрыгнул слишком резко. Допустим, были продажи по 100 тысяч долларов, а вдруг раз – миллион упал. И собственно сам сотрудник не очень много к этому приложил сил. Просто упал на него какой-то объем продаж по знакомству директора с директором.

       Следующая поправка на реальность. ФЗ (Фактическая Зарплата) не менее оклада. Это поправка, которая связана с трудовым законодательством. Сейчас практически во всех странах, защищая права трудящихся, определен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в виде месячной оплаты труда или почасовой, и так далее.

       Затем требования рынка труда. Например, сотрудники с определенной квалификацией (которые умеют читать, писать, продавать, точить гайки) на меньшие деньги просто не пойдут. То есть минимум им нужно дать, так как они обладают достаточной квалификацией. Мы берем программистов, там определенный минимум зарплаты нужно дать в любом случае.

        И еще оклад как таковой заставляет иметь место быть из-за кредитования населения. То есть население достаточно активно кредитуется – в виде потребительских кредитов или ипотек. Соответственно, у сотрудника уже есть ежемесячные расходы, например, на сумму 500 долларов. Поэтому на оклад меньше, чем 500 долларов, а лучше 1000 долларов он пойти не может, потому что ему ежемесячно нужно погашать кредит. И такая тенденция подталкивает к тому, что в зарплате окладная часть (фиксированная) по умолчанию, из года в год, будет занимать всё больше и больше места, сводя к нулю переменные, через премиальные.

       По каким критериям ставится ПЗ? Плановая зарплата устанавливается по соглашению сторон. То есть приходит ко мне сотрудник. Мы даже в опроснике пишем: «Сколько хотите получать зарплаты? На испытательный срок, после испытательного срока». Он пишет: «Я хочу получать 1000 долларов». Если меня это устраивает, я говорю: «Хорошо. А я хочу, чтобы ты на 100% план выполнял». Он спрашивает: «Что для этого нужно делать?» Я говорю: «Вот эти и эти производственные показатели чтобы были в таком количестве».

слайд 5. ФЗ не менее оклада

       Во-первых, чтобы сотрудник был согласен на эту ПЗ, и я согласен. А второе, смотрится предыстория выплат, сколько он раньше получал, смотрится, сколько на рынке в принципе люди получают. И как-то это ПЗ соотносится с предысторией выплат сотруднику, с разбросом, со статистикой, с диапазоном выплат, которые существуют сейчас на рынке труда. Там тоже есть определенные правила. Это тоже отдельная тема.

       Вопрос: почему в графике ФЗ растет по окладу и премии пропорционально?

       В графике у нас нигде не написано ни «Оклад», ни «Премия». В графике растет ЗП. То есть мешок денег. Если нулевая Результативность, то и мешок нулевой, если Результативность 100%, то мешок равен одной ПЗ, если Результативность 200%, то мешок увеличивается в два раза, и становится равен двум ПЗ. Это идеальная, в абсолютном вакууме Формула Зарплаты. Но в абсолютном вакууме. То есть здесь оклад еще не родился. Оклад у нас будет на следующем. То есть мы из ЗП будем выделять оклад, и вы увидите, как это будет выглядеть.

        Таким образом, когда мы уже вводим Оклад, мы должны сделать поправку на реальность, связанную с окладом. То есть ФЗ=ПЗ*В*Р, но при этом не менее Оклада. То есть ФЗ не менее Оклада. Это как система линейных уравнений. То есть с одной стороны ФЗ=ПЗ*В*Р, и дальше но ФЗ≥Оклад. То есть два условия должны объединяться. То есть получается, что мы человеку говорим: «У тебя ПЗ будет 1000 долларов, а из них Оклад – 500 долларов гарантированный. Или ПЗ – 500 долларов, из них Оклад – 250 долларов». И получится, что, если у него результативность слишком низкая, ему оклад по-любому нужно выплачивать, если он был на работе, и вроде как бы работал.

       Что тут важно. Оклад лучше рассматривать как безвозвратный аванс. Не как некоторую божественную сущность, которая присваивается сотрудникам в момент подписания трудового договора, и автоматически начисляется, а как некий безвозвратный аванс в счет заработанной платы. То есть оклад нужно отработать. То есть должен быть некий коэффициент результативности, до достижения которого зарплата не будет расти, будет выплачиваться оклад. И будет некоторая точка отработки оклада или аванса. Она рассчитывается, как Оклад/ПЗ. То есть, допустим, если у нас оклад 250, а ПЗ 500, соответственно, 250/500 будет 50%. Соответственно, Р=50% – это точка, где оклад отработан и можно добавлять зарплату, премию.

        Посмотрим на графике. ФЗ не менее Оклада. То есть здесь на графике уже введен Оклад – уступ на графике.

       Вопрос  про риэлтерский бизнес, где нет оклада.

      Если у вас работают сотрудники, то у них должен быть оклад по закону. Закон вы нарушать не можете. Если у вас работают индивидуальные предприниматели, которые официально не являются сотрудниками, значит они юридически независимые. Но так как у меня в свое время был опыт работы в агентстве по недвижимости, достаточно крупном, где 800 агентов, то я могу сказать, что для нормального и правильного управления агентами по недвижимости, конечно, нужно выстраивать окладно-премиальную систему, и отнимать проценты с продаж. Но в этой отрасли это пока не развито. С точки зрения оплаты труда отрасль достаточно мародерского-бандитского типа.

       Тут у нас сначала сотрудник получает оклад, пока он не достигает Результативности 50%. И потом уже идут доплаты. То есть, если раньше, когда он оклад не получает, то у него при Р=0, ЗП=0, то сейчас у него при Р=0, Зарплата – 500 долларов. И вот эта точка перегиба, с которой ему можно добавлять премию, считается, как Оклад/ПЗ: ТОА=500/1000=Р50.

       Просто иногда оклад может быть 800 долларов, а ПЗ – 1000. Тогда будет 800/1000, и будет Р80. Тогда уже надо будет на Р80 начинать премировать.

слайд 6. ФЗ не менее оклада. График

       Что мы наблюдаем в практике расчета зарплат? В практике расчета зарплат часто используется ошибочная формула ФЗ=Оклад+Премия*Р.

       Она помечена красным, и помечено, что она неправильная. А зеленым помечена правильная формула. Зеленое – это то, что было на предыдущем слайде. Правильная формула расчета: ФЗ=ПЗ*Р, с оговоркой ФЗ≥Оклад.

       Но очень часто зарплату рассчитывают по красному варианту. Честно говоря, лет десять назад я тоже так рассчитывал. И как раз первые расчеты зарплаты базированы на коэффициенте результативности. Это как раз я придумал. Они пошли кругами через семинары, какие-то тренеры узнали это всё, потом следующие тренеры узнали у тех, кто у меня учился, и как-то это знание расползлось, в том числе, с теми ошибками, которые тогда были. Но потом, так как я постоянно занимаюсь этим вопросом, я проанализировал и понял, что эта красная методика расчета неправильна, потому что мы начинаем платить премию при результативности 50, при результативности 40, при результативности 5. То есть мы уже начинаем платить премию при очень низкой результативности.

слайд 7. Ошибка формулы ФЗ=Оклад+Премия *P

       Результативность 50% и ниже – это сотрудник находится в зоне увольнения. То есть тут ему нельзя лишних денег давать, иначе он подумает, что он хорошо работает. Здесь нужно наоборот, ставить вопрос о том, чтобы он либо исправился, либо уволился. И поэтому при результативности 50% и ниже ему можно платить оклад, в основном. Премию лучше не давать.

       И самое главное, что зеленый график более крутой. То есть он лучше стимулирует к более высокой результативности. То есть человек с большей результативностью получает больше денег. А красный график более пологий. Он уравнивает людей с высокими результатами и людей с низкими результатами. Поэтому с точки зрения стимулирования зеленый график лучше.

       И еще важно, что те деньги, которые попадают в нижний треугольник между зеленым и красным графиками – это потерянные деньги. Это деньги, просто выкинутые на обогрев космического пространства. То есть компания их выплачивает, сотрудники их получают. Сотрудники их получают за то, что нельзя было премировать. Они реально недостаточно хорошо работали, а деньги получили. Соответственно, для компании это потерянные деньги, а для сотрудника это пряники за неправильное поведение. Это его развращает. Мало того, что компания теряет деньги, еще и сотрудника развращает. Поэтому эти деньги из этого треугольника лучше убрать, но зато выдавать их тем, кто действительно перевыполняет план, то есть перераспределить. Теперь давайте посмотрим, как это у нас выглядит в расчетах.

       Плановая зарплата – 1000 долларов, оклад – 500. При неправильной формуле при Р=50, мы рассчитываем: Оклад+Премия*Р. Премия у нас как плановая зарплата минус оклад будет считаться. Тогда получается 750 долларов. По правильной формуле при Р=50 (то есть по Литягину, это моя формула) здесь 1000 долларов умножить на 0,5, но не ниже оклада, а оклад 500 – соответственно, 500 долларов. По неправильной формуле у нас 750 долларов, а по правильной – 500 долларов.

       То есть по неправильной формуле мы переплачиваем 250 долларов, причем абсолютно зря переплачиваем, потому что человек на самом деле этих денег не заслужил. А учитывая, что такие расчеты ведутся не по одному сотруднику, а их 10 или 100, то набегают достаточно большие суммы.

       Я один из последних семинаров проводил на «КамАЗе», и там были собраны HR-ы со всех заводов, и они считают по этой формуле: Оклад+Премия*Р. И на примере их токарей видно, что тут они 3 тысячи рублей лишних, тут 10 тысяч рублей лишних заплатили. И там большие суммы переплат ежемесячно набегают, на 30 тысяч сотрудников. Просто из-за того, что используется неправильная формула. Она, конечно, лучше, чем вообще никакая, но ПЗ*Р намного ближе к идеалу, радикально ближе.

слайд 8. Ошибка формулы ФЗ = Оклад+Премия*P (График)

       Дальше следующая оговорка. Почему она появляется? На семинарах часто говорят так: «Знаете, зеленый график в диапазоне, где результативность стала ниже правильный. А там, где результативность стала выше, нас жаба душит платить столько денег – допустим, бухгалтеру две ПЗ. Это много. У него оклад высокий».

       Тут, как правило, есть смысл сделать поправку. Мы у себя в компании делаем такие поправки и рекомендуем клиентам, соответственно. Какого рода поправку? Идеальная функция без оклада. Но если вдруг снизу появляется оклад, значит, и сверху нужно сбалансировать функцию: чем выше оклад, тем ниже премия. То есть относительно точки Р=100%ПЗ, если у нас оклад выше, значит, премия ниже. И мы часто так торгуемся с программистами, допустим, говорим: «Если у тебя оклад будет тысяча долларов, ПЗ – 2 тысячи долларов, премия – 3 тысячи. Если оклад будет 1,5 тысячи, тогда у тебя ПЗ будет 2 тысячи, но максимальная зарплата будет уже 2,5. То есть выбирай, либо у тебя будет тысяча на три, либо 1,5 на 2,5». То есть, двигая оклад снизу, мы ему навстречу двигаем потолок. Тут такая идея заложена для балансировки, и она позволяет убрать вот эти переплаты в том случае, если мы двигаем оклад.

слайд 9. ФЗ не более 2ПЗ-Оклад (ТОП)

       Если у нас нижняя точка называлась ТОА – точка отработки аванса или оклада, то верхнюю точку назовем ТОП – точка ограничения премии или точка ограничения потолком. Она у нас сдвигается, в зависимости от того, какой оклад. То есть фактическая зарплата будет не более 2ПЗ-Оклад. Чем больше оклад, тем ниже будет точка ТОП. Это еще одна поправка на реальность. Видите, в принципе, функция была идеальная. Но так как реальность нас заставляет давать оклад, у нас сразу возникают точки ТОА и ТОП, поправки.

слайд 10. ФЗ не более 2ПЗ-Оклад (ТОП). Учет Р150

       В этом графике, как видите, всё выглядит красиво, вроде как симметрично. Но на самом деле он так нарисован, получилось красиво, потому что я убрал точку Р=150, которая раньше была. И он стал нелинейный по горизонтали. Если ввести точку Р=150, то график будет выглядеть немножко корявисто, но при этом идеально, насколько это возможно.

       Что мы тут видим? Что на самом деле у нас нет единой формулы. У нас есть набор формул на разных участках. Первый участок – Р0-Р50. Здесь фактическая зарплата равна окладу. Не Р=50, а 50 – это Оклад/ПЗ, если записать универсально. Это точка перегиба ТОА. Дальше от точки отработки аванса до Р100 у нас идет остаток идеальной формулы: ФЗ=ПЗ*Р. На участке Р100-Р200 идет уже другая формула, не ПЗ*Р, а с поправочным коэффициентом. Функция уже не так быстро набирает высоту, на следующем слайде эта формула будет. И, наконец, последний участок – это Р200 и далее – здесь ФЗ=2ПЗ-Оклад.

       Таким образом, получается, что идеальной формулы не существует, а существует набор линейных уравнений. Существует функция, которая отображает, что если ПЗ у нас 1000 долларов, а оклад – 500, то тогда при такой-то результативности зарплата будет такой-то. То есть отображает множество результативности (Р) в множество ФЗ, фактической зарплаты.

       Наверное, для тех, кто силен в математике, я недостаточно хорошо рассказал, а для тех, кто не силен – слишком сложно. Я пытался найти что-то такое, чтобы и вашим и нашим).

       Теперь, то же самое, как это выглядит в нашей компьютерной программе, как мы это настраиваем. Чтобы вот эти все функции с условиями не прописывать. Как это делается у нас в программе (KPI-Drive)? Это делается просто – в табличке задаются координаты: при результативности 0 зарплата равна 500, при результативности 50 – тоже 500, при результативности 100 зарплата 1000 долларов, при результативности 150 – 1250, 200 – 1500, 250 –1,5 тысячи. То есть координаты этой кривой линии, функции, задаются в табличке, и по этим точкам выстраивается функция. Собственно, мы во многом из-за этого и начали писать компьютерную программу, потому что в Excel вот эти сложные параметры замучаешься определять. То есть вы задаете в такой табличке, какую функцию вы хотите.

слайд 11. ФЗ не более 2ПЗ-Оклад (ТОП) в KPI-Drive

       На практике, при реальных внедрениях пытаются привязаться к тому, что есть. Поэтому не всегда получается сразу сделать идеально. В эту табличку просто заносятся показатели, и функция выстраивается автоматически. Если визуально вас это устраивает – всё, вы это подключаете к категории «Оплата», и всё, автоматически по данному сотруднику или по данной группе сотрудников происходит расчет по этой функции. Ее можно менять, подправлять. В идеале она должна выглядеть вот так.

слайд 12. Итого

       Подводим итоги. Формула, от которой мы отталкиваемся – что фактическая зарплата равна плановой умножить на время и на результативность в процентах. Но при этом есть оговорки и условия, которые нужно соблюдать, что фактическая зарплата не меньше оклада, умноженного на время, не более двух плановых зарплат минус оклад. И, как вы помните, премия должна начинать выплачиваться, добавляться к окладу с точки Р=Оклад/ПЗ.

       Дальше через область определения функции – это все вы уже знаете. Единственное, что я вам не рассказывал, это формула в диапазоне от Р=100 до Р=ТОП. На этом диапазоне формула вот такая. Мы ориентируемся на графический вид, поэтому нам формулы, которые при этом внутри заложены, не очень интересны, компьютер считает автоматически. Но люди требуют, поэтому я посчитал и перепроверил. На данном участке формула получается такая: ФЗ=ПЗ+(ПЗ-Оклад)*(Р-1).
Но Р считается в процентах.  То есть если результативность 150%, значит, будет ФЗ=1ПЗ+(1ПЗ-0,5ПЗ)*0,5=1ПЗ+0,5ПЗ*0,5=1,25ПЗ.  
Можете подставить, посчитать, потренироваться.

       Последние оговорки, которые нужно сделать. Оклад рекомендуется не менее 0,5 ПЗ (половины плановой зарплаты) и не более 90% от плановой зарплаты. Почему?

слайд 13. Оклад не менее 0,5 ПЗ

       Во-первых, у нас в компании проводятся эти эксперименты, и много людей полегло уже на этом (полегло – в смысле увольнялись). Хотелось бы, чтобы вы на своих не экспериментировали, а учли мой опыт горьких ошибок.

       Наемным сотрудникам важен оклад. Он в организацию идет не премию получать, а гарантированный доход. Поэтому отжать его в гарантированном доходе можно в лучшем случае в половину, больше нет смысла. Почему? Потому что, во-первых, тогда гарантированный доход, скорее всего, будет заведомо занижен. Во-вторых, это может говорить о том, что работодатель пытается все свои риски переложить на сотрудника: «Будут продажи – будешь получать деньги, не будет продаж – не будешь получать деньги». Продажи могут зависеть от наличия товара, от рекламной поддержки, от курсов доллара и так далее. Все риски переложить на сотрудника – никакая лошадь не выдержит такой поклажи. Поэтому мы как бы риски делим пополам, половина – работодатель, половина – сотрудник. И вот как раз его мешок зарплаты делится на два мешочка внутри: один гарантированный – половина, а другой негарантированный – половина. Соответственно, сотрудник несет лишь половину рисков от выполнения своего производственного плана.

       Точность планирования в организации, как правило, недостаточно хороша. Особенно сейчас это очевидно. То есть мы планировали, что продадим столько-то, курсы поплыли, мы продали меньше или больше – смотря, в чем считать. И поэтому, так как точность планирования в стихийном океане рынка недостаточно хороша, то перебрасывать ответственность на сотрудника, на его зарплату за вашу точность планирования не стоит. Потому что он может остаться без штанов или в шоколаде. Первое не понравится ему, второе не понравится вам.

       И по умолчанию, на старте, когда берете на работу сотрудника, ему рекомендуется устанавливать оклад в 0,5 ПЗ. Допустим, сотрудник говорит: «Я хочу получать тысячу долларов, или 30 тысяч рублей». Вы говорите: «Не проблема. Вот тебе тысячу долларов в случае, если ты план выполняешь. Если ты план выполняешь на ноль, тебе оклад – половина от того, что ты сейчас заявил. У нас такие правила в компании». Соответственно, 500 долларов от тысячи или 15 тысяч рублей от 30 тысяч.

слайд 14. Оклад не более 0,9 ПЗ

       Мы обычно так делаем. Не всегда это получается. Тогда мы ищем какой-то другой оклад, который находится между 0,5 и 0,9 – допустим, 0,8. И дальше мы после испытательного срока оклад не повышаем, а повышаем ПЗ, и это до того момента, когда оклад становится равным ПЗ. То есть через какой-то момент, через какое-то количество лет в зарплате сотрудника переменная часть равна гарантированной. Это будет наилучший экономический, финансовый рычаг для управления сотрудником.

       Для продавцов точно так же: половина зарплаты гарантированна, половина — переменная. Многие считают, что продавцу нужно заведомо занизить оклад, сделать маленький, сделать большую переменку, чтобы его максимально стимулировать к продажам, чтобы он взял лом или пистолет и шел, заставляя людей покупать всё оптом с оплатой вперед, и без скидок. На практике, если продавец квалифицированный сотрудник, то за его квалификацию нужно платить, в том числе и гарантированными зарплатами.

       У меня есть знакомый, он продавец: работает 20 лет в международных фармацевтических компаниях, сам – медик по образованию. Сейчас он уже руководитель отдела продаж. Но у него премиальная часть составляет 1 оклад на квартал. То есть за квартал он получает 3 оклада и 1 оклад премии – 25%. То есть если пересчитать на зарплату, у него 75% фикс и 25% бонус в доходе. И для него это разумные деньги. Но он квалифицированный продавец, переговорщик, организатор, и он меньше, чем на такой фикс не пойдет. А 50% на 50% — уже достаточный рычаг для стимуляции.

       Про то, что оклад не более 90% от ПЗ. Здесь хотелось бы донести, что не надо, чтобы люди работали на фиксах, на окладах, без премии. Это очень вредно. Это издевательство над людьми, они от этого очень сильно деградируют. И, конечно, компания очень много от этого теряет. То есть в оплате обязательно должна быть переменная часть, обязательно должны быть премии. Зарплату сотрудника, которую он получает, обязательно нужно разложить на два мешочка. И обязательно должен быть мешочек переменных выплат, связанных с результативностью. Это позволит и вам понимать, что вы от него хотите, и ему понимать, что вы от него хотите. И это позволит вам сохранить, развить и улучшить отношения, повысить производительность труда и сохранить его профессионализм и личность. Потому что в противном случае, при фиксированной оплате труда очень высокие риски профессиональной и личностной деградации. И сама система управления становится слишком затруднительной, слишком жестокой, то есть он работает из-за угрозы увольнения, единственное, как на него можно подействовать – это пригрозить ему отнять доклад. Либо вообще не обращать внимания на деньги, как будто они с неба падают (зарплата, как манна небесная), а уговаривать его, любить, уважать, дарить цветы, кормить конфетами.

слайд 15. Зарплата это математика

       Поэтому я рекомендую почитать статью на сайте «Закон фикса», где про это написано. Там все эти графики есть, вы посмотрите, почему это такая страшная вещь и почему с ней нужно бороться.

       Подводя итоги. Мною в 2016 была написана и опубликована на сайте статья «Зарплата – это математика», можете почитать. Также на сайте опубликована статья 2001 года «Идеальная премиальная система». Там описано, как должна выстраиваться оплата, хотя тогда были немножко другие термины. В новой статье я попытался восстановить логику, фрагмент семинара, что зарплата – это деньги, деньги – это числа, числа – это математика, то есть зарплата – это математика. Зарплата – это просто раздел математики, где нужно просто понять и уметь правильно считать (2+2=4, 5*6=30 и так далее). И в математике всегда есть единственное верное решение, или мы к нему как-то стремимся. Но не может быть так чтобы при 1000 гаек и 5% брака зарплата может быть 35 тысяч или 15 тысяч. Так не может быть. Если у нас на старте определены достаточные условия, значит, на финише мы имеем однозначное решение зарплатной задачки. Обе статьи рекомендуются к прочтению, и старая, и новая. Новая, понятно, что лучше.

       Вопрос: «Вы пишете, что MBO и BSC – это частные методики целевого управления: MBO – устаревшая, BSC – пока нет, но изрядно потрепанная кризисом. Скажите, пожалуйста, почему вы так считаете? В чем выражается «старость» MBO? Если это возможно, поясните на конкретном примере расчета матрицы MBO».

       Этот вопрос достаточно глубокий. Его нужно вынести в отдельную тему. Дело в том, что менеджмент не является точной наукой. А с точки зрения многих людей, кто разбирается в точных науках, неточные науки не являются науками. Они являются преднаучным состоянием знания. Допустим, алхимия и химия. Алхимия – это не лженаука, но преднаука. А химия – уже наука, потому что основана на математической модели. Поэтому МВО – это некоторые неплохие «алхимические» идеи, что если что-то с чем-то смешать, то оно взорвется или покраснеет. Это всё не надо выкидывать, но это всё нужно осмысливать на математической платформе и сводить в единую теорию управления.

слайд 16. МВО устарело?

       То есть в управлении есть преднаучное состояние – это то, что у нас называется менеджментом; и в менеджменте есть порядка ста (если не двухсот) различных концепций и идей – МВО, BSC, Smart, Greed и так далее, их куча. Но это всё такие разрозненные кусочки мозаики, которые нужно сложить вместе, понять, что как с чем сочетается, и мы получим единую правильную теорию управления, на математической основе.

       Фактически речь идет о кибернетике, которая тоже является наукой об управлении, но кибернетика – это точная наука об управлении. И то, что я вам рассказываю, в том числе и формула расчета зарплаты – это кибернетический подход к управлению и к оплате труда.

       То, что происходит в менеджменте, вот эти различные концепции обычно называются тремя буквами, они брендируются, франшизируются с целью зарабатывания денег. И в этом смысле МВО свои деньги в свое время отработало и умерло. Американцы говорят: «МВО – это dying concept», то есть умершая концепция. То есть это сейчас не носят, сейчас носят BSC. Или PM (Performance Management) носят, или какой-нибудь KRI и так далее, их выдумывают много. Я в свое время смотрел, у А. Хаджински в монографии “Гуру менеджмента” графики. Он просто показывает, сколько денег собирают по каждой из этих концепций. То есть это просто такой шоу-бизнес для взрослых, руководителей – как группа «Стрелки» или «Белки» или «Фабрика»: создают бренд и дальше чешут с концертами-семинарами.

       В этом смысле «старость» МВО заключается в том, что идея неплохая, но на ней уже собрали деньги, и она уже сейчас в продаже не стоит. Даже в России, что уже говорить про Америку. Сейчас в продаже стоит KPI. Или BSC еще может стоять в продаже. В свое время в продаже стояло «Ситуационное руководство» или «Решетка менеджмента GREED». Сейчас уже такое не носят. Но в принципе это все дельные идеи, просто их нужно доводить до ума, складывать мозаику из этих кусочков, и мы получим единую кибернетическую систему управления.

слайд 17. Матрица продавца

       Вопрос: Это как раз примерный расчет матрицы МВО, если вдруг кто не видел или не знает. Пример расчета зарплаты для продавцов.

Соответственно, мы в программе (KPI-Drive) быстренько набросали матрицу для продавца. Что мы тут видим? Что план продаж у него 9 тысяч, факт – 9 тысяч долларов (100% выполнения). Продажи по отдельным группам товаров. Шоколад, план – 1000, факт 1390; по фрешу план 1000, факт 2790. Это всё идет с некоторым весом. Зеленые параметры – это оценка продавца по отчетности и клиентоориентированности, график работы. Общий объем продаж 50%. Задачи, или табель XXI века ведется, допустим, переговоры – 60, 49 часов, визиты – 32 часа. То есть мы набросали набор параметров, часть из них с нулевым весом, часть идет с весом расчета результативности. Итого получилось, что фактическая результативность – 117%. Фактическое время в задачах – 81%. Плановая зарплата – 500 долларов, фактическая зарплата посчиталась 441 доллар или 88% от плановой зарплаты. Оклад и премию мы поделили пополам.

       Вот пример расчета продавца ваших продуктов, сделанный в нашей программе, нашей матрице. Программу мы создали, ссылочку на эту программу вы можете получить по запросу, и там, соответственно, можете поменять показатели, веса, планы, факты, оклады, ПЗ и так далее. То есть под себя уже донастроить, как вы считаете нужным. Мы бы настроили вот так зарплату.

       Следующий вебинар, беседа. Я подумал, наверное, мне будет нужно с вами поговорить о законе фикса. Потому что это очень серьезная болезнь, которой поражено большинство сотрудников.  Это секретари, бухгалтеры, юристы, очень часто HR-ы. То есть это люди, которые не получают переменных выплат, а получают только гарантированные выплаты. Во-первых, это грустно. Во-вторых, работать в этом случае невыгодно, обратная финансовая связь сотруднику не поступает. А то, что не отражается в деньгах, при капитализме очень часто воспринимается как «бла-бла-бла». Представьте, что человек приходит к вам на работу, а вы с ним не разговариваете. Вот зарплата сотрудника – это как будто вы ему говорите: «Ты сегодня хорошо поработал, или в этом месяце», – если он получил больше, чем ПЗ. Либо он получил меньше, чем ПЗ, и вы ему сообщаете: «Ты сегодня (в этом месяце) хуже поработал». И он вас как-то слушает, и у вас начинается какой-то разговор, вы как-то начинаете воздействовать на сотрудника. Во-первых, вы ему сообщаете, что хорошо, а что плохо, во-вторых, даете ему шанс это исправить или усилить. А тут получается, что так как у вас зарплата всегда одна и та же, вы с ним как бы не разговариваете месяцами, а бывает годами, а потом говорите: «Всё, у нас кризис, мы тебя увольняем». Или: «Всё, я тебя больше терпеть не буду, до свидания». Или он вам говорит: «Повысьте мне зарплату», а вы ему говорите: «Так я же тебя хочу уволить».
слайд 19. Закон Фикса

       Когда люди работают на фиксе – это, конечно, очень плохо для всех, и для них, и для организации. Падает мотивация и происходит деградация. Профессиональная деградация, потом личностная деградация. Потому что человек вынужден изображать из себя, что он работает. Поэтому для окладников премии ввести можно. Очень часто их не могут ввести, потому что не знают, как измерять у бухгалтера или секретаря, HR-а или IT-шника. Мы это всё знаем и умеем.

       Я приведу примеры матриц для таких позиций, для которых нет KPI или они редко измеряются и редко премируются. Также этапы внедрения, то есть вот человек получал 1000 долларов или 70 тысяч рублей, и как ему с начала этого года (с января, с февраля, с марта) ввести переменную – внутрь или поверх? Этот вопрос тоже, я думаю, есть смысл обсудить. Потому что если продавцов и токарей еще как-то теребят переменными выплатами – через процент от продаж, через какую-то сдельную оплату труда… Математически, конечно, решение недостаточно хорошее, и психологически оно неверное, но хоть как-то людей теребят, продавцов и токарей. Что касается секретарей и бухгалтеров, то люди просто в большинстве своем угасают на работе, из-за того что они работают на окладах.

       Об этом я и поговорю в следующий раз.