Булдыгин Дмитрий Станиславович (Ведущий специалист по ОТ и З ООО «Группа СибБизнесМенеджмент», г.Новокузнецк): Здравствуйте, Александр! Я недавно посетил семинар «Оптимизация оплаты. Оклады. Премии». В настоящее время работаю над выделением грейдов и установлением окладов в своей компании. После изучения методических материалов у меня возник вопрос: какой смысл выделять грейды, если все, Читать дальше…
Щипцова Ольга Викторовна (Начальник отдела персонала ЗАО «Си-Проджект», г.С-Петербург): Сколько времени потребуется на разработку и внедрение единой структуры оплаты в компании численностью 350 человек? Александр Литягин: Я отвечу исходя из своего личного опыта и при условии использования моих подходов по оптимизации оплаты и внедрению. Рекомендую изучить мои статьи и истории Читать дальше…
Анна Гончаренко (журналист газета «Бизнес», г.Киев): Каким предприятиям наиболее подходит использование системы грейдов? Александр Литягин: Штатом в 30-100 человек еще можно управлять «усилием воли», т.е. не используя управленческих инструментов (таких как системы грейдов в духе Хэя), при 100-500 сотрудниках уже желательно использование системы грейдов, от 500 — обязательно. Отраслевой специфики Читать дальше…
Анна Гончаренко (журналист газета «Бизнес», г.Киев): В момент внедрения системы грейдов возможны сильные психологические проблемы внутри коллектива и у определенных сотрудников. Причины и какой тип людей чаще страдает? Александр Литягин: Вспомним о топоре, который и убить неопытного лесоруба может. Как правило внедрение нового управленческого инструмента (в т.ч. и в оплате Читать дальше…
Анна Гончаренко (журналист газета «Бизнес», г.Киев): Что дает финансово предприятию введение системы грейдов? Александр Литягин: от 20% ФОТ. Т.е. можно либо снизить текущие (утекающие!) расходы на оплату труда, либо получить большую отдачу на уже выплачиваемые деньги персоналу. Важный плюсы — повышение управляемости персонала, прозрачности компании для инвесторов и соответственно — Читать дальше…
Журнал «Консультант», г.Москва: Оценивают ли топ-менеджеров отдельно? Должны ли сотрудники знать о результатах их аттестации? Александр Литягин: Топ-менеджеров как правило оценивают по объективным показателями (KPI, ключевые производственное показатели, — выполнение плана по продажам, прибыли, стоимости акций). Оценивают акционеры или их представители. Под топ-менеджерами я понимаю управляющую команду из 3-5 человек, Читать дальше…
Журнал «Консультант», г.Москва: Весь ли персонал следует оценивать? Александр Литягин: В первую очередь необходимо оценивать всех тех сотрудников, которые получают зарплату. Хотя и добровольцам-стажерам будет приятно выслушать обратную связь от более опытных коллег.
Журнал «Консультант», г.Москва: Важно ли сообщать сотрудникам о результатах мероприятия, и каким образом лучше это делать? Александр Литягин: Несомненно, важно. Лучше, если это произойдет в форме личной послеаттестационной беседы с непосредственным руководителем сотрудника. Возможен и публичный, групповой вариант, но он сложнее в организации и не является классическим. В личной беседе Читать дальше…
Журнал «Консультант», г.Москва : Какие ошибки при оценочных мероприятиях наиболее распространены? Александр Литягин: Ошибок может быть масса. Я могу дать несколько рекомендаций, чтобы их избежать. Во-первых, все выводы должны базироваться на фактах производственного поведения сотрудника. Любую оценку следует подкрепить комментариями, например «выходил работать по выходным», «сорвал план по отгрузке», «потерял Читать дальше…
Журнал «Консультант», г.Москва : Какова оптимальная периодичность оценки персонала? Александр Литягин: На мой взгляд, не реже одного раза в месяц. Мы в своей компании ее проводим ежедекадно, а по некоторым параметрам — ежедневно. Подчеркну, что речь идет об исследовании производственной деятельности, то есть результатов работы или способов ее выполнения. Самого Читать дальше…