Вопрос: На GOAL-школе я Вам задал вопрос, как оценить работу продавцов в магазине, если один магазин суперпроходимый, а второй не очень. Степень выполнения плана одинаковая. Соответственно, и результативность. А интенсивность труда очень разная. Вы ответили, что мы покупаем рабочее время, так что все правильно должны получить одинаково. Долго размышлял, не могу Читать дальше…
Вопрос: Добрый день, Александр. На данный момент мы используем систему AC GOAL для расчета заработной платы, но переменная часть (премиальная) составляет в среднем 1/3 от общей величины з/п. Такая пропорция явно является неэффективной, особенно для торгового и управленческого персонала. Поэтому есть цель изменить это соотношение до, приблизительно, 9/10. Как наиболее Читать дальше…
Вопрос: Хочу в ближайшие год-два подготовить себя к работе Директором по персоналу. Я около года работал в такой должности в Питере. Все делал на «тезисно-понятийном» уровне. Хочу подготовить для себя программу обучения. Что можете посоветовать? Александр Литягин: Конечно, могу посоветовать посетить мою HR-Школу. Там хорошо состыкованы основные HR-функции — оклады, премии, аттестация, Читать дальше…
Вопрос: Добрый день, Александр. При внедрении показателей эффективности в компании столкнулись с проблемой подобрать показатели для оценки работы склада. Объём обрабатываемого товара зависит от работы магазинов и не является критерием эффективной работы, время обработки заказа или поставки также уже устоялось и не колеблется, к тому же его проблематично измерять. Из оставшихся Читать дальше…
Вопрос: Есть подразделение — торговая точка, магазин. Одним из главных показателей деятельности за месяц является выручка. За превышение некоторых плановых показателей (превышение установленного порога) по системе премирования предусмотрено +20% к вознаграждению работника (думаю, здесь непринципиально, к чему…). Общая выручка складывается из выручки за наличный расчет (задействованы конкретные люди) и выручки за Читать дальше…
Вопрос: Для чего нужны ключевые компетенции? Для балльной оценки должности? Какие из ключевых компетенций Вы рекомендуете включать в STANDARD-модуль? Александр Литягин: Балльная оценка должности — это для определения грейда и оклада. Хотя определенная связь между компетенциями и факторами оценки должностей есть. Для текущего управления и оценки деятельности сотрудника достаточно ввести 1–2 показателя. Читать дальше…
Вопрос: Очень часто я наблюдаю в целевых матрицах сотрудников такой показатель с нулевым весом, как «отработанное время».Влияет ли каким-либо образом количество отработанных часов на размер премиальных выплат? Александр Литягин: Мы часто начисляем премию не к плановому значению оклада, а к отработанному (хотя это зависит от категории учета рабочего времени данного сотрудника). А Читать дальше…
Вопрос: Условия труда – как один из классических факторов оценки позиции. Что здесь имеется в виду? Александр Литягин: При определении грейдов (окладов сотрудников) оцениваются должности. При этой оценке используются факторы (параметры). Традиционные факторы (которые под разными именами появляются в разных системах — Хей и т. п.): навыки; ответственность; руководство; условия работы.
Вопрос: В статье «Оптимизация оплаты труда. Советы для топ-менеджеров» (журнал «Бизнес без проблем — Персонал», февраль 2002 г.) Вы даете совет: Развивайте компенсационную политику. Выделите традиционные составляющие компенсационного пакета и нетрадиционные (те, которые не повторяются из года в год, являясь спец. предложением на данный квартал, год или месяц). Вопрос: Что Вы Читать дальше…
Вопрос: В статье «Как нанять лучших сотрудников», рассказывая о кадровых стратегиях, Вы говорите о неоклассическом подходе: «нужно постоянно переманивать и даже может выкупать у конкурентов ключевых специалистов, эффективных менеджеров, необходимых для этого бизнеса, и соответственно быстро высвобождать места, увольнять малоэффективных сотрудников. Решили делать бизнес — и быстро покупают необходимых специалистов, запускают Читать дальше…